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📕 Abschluss-Datum

Das Abschluss-Datum ist der Tag, an dem der Tarifvertrag abgeschlossen wird. Er steht meist am Ende des Tarifvertragstextes. Am Tag des Abschlusses beginnen die Wirkungen des Tarifvertrages - es sei denn, der Zeitpunkt des Inkrafttretens wird anders vereinbart (zum Beispiel soll der Tarifvertrag erst später oder rückwirkend gelten).

Beispiel
Am 23.04.2003 wurde ein Verhandlungsergebnis erzielt. Der Tarifvertrag trägt dieses Datum auch als Abschlussdatum. Wenn nichts anderes vereinbart ist, tritt er auch an diesem Tag in Kraft. Möglich ist beispielsweise aber auch ein In-Kraft-Treten rückwirkend zum 01.04.2003 oder zu einem späteren Zeitpunkt, zum Beispiel 01.50.2003.

Zum Nachlesen
In jedem Tarifvertrag

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📕 Abweichung

Tarifverträge schaffen zwingende Mindestnormen. Von ihnen kann nicht abgewichen werden, sie dürfen nicht unterschritten werden. Davon gibt es Ausnahmen (vgl. Paragraf 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz):

  • per Einzelarbeitsvertrag können bessere Bedingungen vereinbart werden, zum Beispiel höheres Entgelt, kürzere Arbeitszeit (Günstigkeitsprinzip),
  • im Tarifvertrag selbst kann eine Abweichung zugelassen werden (Öffnungsklausel),
  • die Tarifvertragsparteien können einen abgeschlossenen Tarifvertrag abändern,
  • um beispielsweise zusätzliche Regelungen aufzunehmen (Ergänzungstarifvertrag) oder um auf eine wirtschaftliche Notsituation zu reagieren(Härteregelung,  Sondertarifvertrag).


Beispiel
ungünstiger für die Beschäftigten sind

  • niedrigeres Entgelt,
  • weniger Sonderzahlung oder Urlaubsgeld,
  • längere Arbeitszeit,
  • kürzerer Urlaub, auch wenn das durch eine Beschäftigungszusage "versüßt" wird.

Sonderfallregelung
"Die Tarifvertragsparteien werden sich, wie bisher, in besonders gravierenden Fällen, zum Beispiel zur Abwendung einer Insolvenz, darum bemühen, für einzelne Unternehmen Sonderregelungen zu finden, um damit einen Beitrag zum Erhalt der Unternehmen und der Arbeitsplätze zu leisten."
(Paragraf 6 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, Metallindustrie NRW vom 28.10.2002)


Zum Nachlesen

  • Ohl u.a., Handbuch MTV, Seite 28 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275, 279
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📕 Allgemeinverbindlichkeit

Tarifverträge können für allgemeinverbindlich erklärt werden. Sie gelten dann auch verbindlich für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte, die nicht Mitglieder des Arbeitgeberverbandes bzw. der Gewerkschaft sind.

Voraussetzungen
(vgl. Paragraf 5 Tarifvertragsgesetz)

  • die Gewerkschaft und/oder der Arbeitgeberverband beantragen die Allgemeinverbindlichkeit beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales,
  • bei den tarifgebundenen Arbeitgebern müssen mindestens 50 Prozent der Beschäftigten der Branche arbeiten,
  • öffentliches Interesse,
  • der Tarifausschuss beim Bundes- oder Landesarbeitsministerium (paritätisch zusammengesetzt aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertretern) muss zustimmen.

Die Allgemeinverbindlichkeit soll Schmutzkonkurrenz verhindern. Sie ist besonders verbreitet im Baugewerbe, Handel, Hotel und Gaststätten. Im Organisationsbereich der IG Metall gibt es nur wenige.

Zum Nachlesen

  • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn.1243 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 37 f.
  • Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 269
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📕 Anerkennungstarifvertrag

Ein Anerkennungstarifvertrag ist ein Tarifvertrag mit einem (nicht tarifgebundenen) Arbeitgeber, in dem die geltenden Tarifverträge einer Branche vereinbart ("anerkannt") werden. Verbesserungen im Flächentarifvertrag kommen den Mitgliedern des Betriebs automatisch zugute. Es können alle Referenztarifverträge aus der Fläche anerkannt werden oder aber auch nur bestimmte Tarifverträge (zum Beispiel Manteltarifvertrag).

Je nach Gestaltung können die Beschäftigten auch bei der Tarifbewegung ihrer Branche aktiv mitmachen (hierzu rechtzeitig die IG Metall Bezirksleitung fragen).

Beispiel

Zwischen den Firmen
T ... Kunststoff GmbH, Salzgitter
T ... Formenbau GmbH, Langenhagen,
und der
Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Hannover,
wird folgender Anerkennungstarifvertrag vereinbart:

§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
räumlich: für die Betriebe der T ... Kunststoff GmbH und der T ... Formenbau GmbH
persönlich: für alle Beschäftigten einschließlich der Auszubildenden

§ 2 Anerkennung der Tarifverträge
(1) Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden Tarifverträge für Arbeiter/innen, Angestellte und Auszubildende der Metallindustrie des Tarifgebietes Niedersachsen (ausschließlich nordwestliches Niedersachsen und Osnabrück), abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Hannover oder Vorstand einerseits, und dem Verband der Metalluindustriellen Nidersachsens e.V. bzw. Gesamtmetall andererseits, sind Bestandteil dieses Tarifverterages.
(2) Die geltenden Tarifverträge sind in der Anlage 1 bezeichnet, die Teil dieses Tarifvertrages ist. Der Wortlaut aller in der Anlage aufgeführten Tarifverträge lag den Parteien dieses Tarifvertrages vor.

§ 3 Rechtsstatus der Tarifverträge
(1) Die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus.
(2) Werden Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt.
(3) Forderungen, die zu den in Bezug genommenen Tarifverträgen gestellt werden, gelten auch gegenüber den Parteien dieses Tarifvertrages als gestellt.
(4) Streikfreiheit und Friedenspflicht regeln sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat.
(5) Es gelten alle Abkommen, Zusatzabkommen, Änderungen, Ergänzungen und Neufassungen von Tarifverträgen sowie alle neuen Tarifverträge und -bestimmungen, die zwischen den in § 2 genannten Vertragsparteien vereinbart werden.

§ 4 Inkrafttreten und Kündigung
Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Juli 2003 in Kraft.
Er kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Jahresende, erstmals zum 31. Dezember 2009, gekündigt werden.

Salzgitter/Hannover, den 21. Juli 2003
Unterschriften:
Anlage:

Zum Nachlesen

  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 36
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 270
  • BAG vom 10.11.1982 - 4 AZR 1203/79
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📕 Anrechnung

Eine Anrechnung übertariflicher Zulagen liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Erhöhung der tariflichen Entgelte der Arbeitgeber die übertarifliche Zulage kürzt. Dies hat zur Folge, das das Effektiveinkommen der Beschäftigten nicht im vollen Umfang der Tariferhöhung steigt.

Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die übertariflichen Zulagen anrechnen kann, hängt davon ab, auf welcher individualrechtlichen Grundlage diese Zulagen gezahlt werden und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat dabei hat. Die Rechtsprechung zu diesen Fragen ist umfangreich.

Individualrecht:
Entscheidend ist, wie die übertarifliche Zulage deklariert wird. Geht aus der Vereinbarung hervor, dass der Arbeitgeber anrechnen kann, kann er diese Möglichkeit jederzeit bei einer Tariferhöhung nutzen. Beachten muss der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot, d.h. er darf die nicht ohne sachlichen Grund für verschiedene Beschäftigte unterschiedlich kürzen. Übertarifliche Zulagen, die für einen bestimmten Zweck gezahlt werden, können dagegen nicht ohne weiteres angerechnet werden, zum Beispiel Leistungszulagen, Funktionszulagen.

Mitbestimmungsrecht:
Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmung bei der Frage, ob übertarifliche Zulagen gezahlt werden oder nicht. Werden solche gezahlt, hat er aber ein Mitbestimmungsrecht bezüglich deren Verteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz). Das bedeutet, dass grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht vorliegt, wenn die unterschiedlich angerechnet wird oder sich auf die Höhe der Zulagen unterschiedlich auswirkt.

Beispiel
"Bei einer eventuell gewährten freiwilligen Zulage handelt es sich um eine jederzeit nach freiem Ermessen widerrufliche Leistung, auf die auch bei wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. Die Leistung kann jederzeit geanz oder teilweise auf die tariflichen Veränderungen und tariflichen Umgruppierungen angerechnet werden." (aus einem Muster-Arbeitsvertrag)

Zum Nachlesen

  • Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 53 Rn. 9 ff.
  • Lang/Meine/Ohl, Arbeit, Entgelt, Leistung, Seite 198 ff.
  • BAG (Großer Senat) vom 03.12.1991 - GS 2/90 
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📕 Arbeitgeberverbands-Fusion

Eine Arbeitgeberverbands-Fusion ist ein Zusammenschluss von Arbeitgeberverbänden. In den letzten Jahren meist durch Aufnahme eines - dann aufgelösten - Verbandes. Dabei spielen neben Posten etc. auch steuer- und vermögensrechtliche Dinge eine Rolle.

Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nach der zur Zeit herrschenden Rechtsprechung die volle Wirkung der Tarifverträge, sie wirken nur noch nach. Es sind somit Maßnahmen zum Tarifschutz  bzw. zur Tarifüberleitung notwendig.

Beispiel
"Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden oder nachwirkenden Tarifverträge und Vereinbarungen für die Tarifgebiete Südbaden bzw. Südwürttemberg-Hohenzollern, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Badischen Metallindustrie bzw. Verband der Metallindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern ... und der IG Metall, Vorstand bzw. Bezirkleistung Stuttgart ... gelten auch nach dem Zusammenschluss der genannten Arbeitgeberverbände zum Verband der Metall- und Elektroindustrie Südwest e.V ... für die im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages genannten Beschäftigten und Betriebe.
Für die in den Verband Südwestmetall neu eintretenden Betriebe gelten die Tarifverträge des jeweils zutreffenden räumlichen Geltungsbereichs ..."
(Tarifvertrag zur Geltung von Tarifverträgen zwischen Südwestmetall und IG Metall vom 01.10.1992 - anlässlich der Fusion der Metall-Arbeitgeberverbände Südbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern zum Arbeitgeberverband Südwestmetall)

Zum Nachlesen
BAG vom 28.05.1997 - 4 AZR 545/93 -

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📕 Arbeitszeitverkürzung - Kosten

Nach Arbeitgeberansicht belastet die Arbeitszeitverkürzung die Unternehmen mit Kosten in Höhe des Lohnausgleichs. Zumindest die Hälfte der Kosten werden aber aufgehoben durch sog. induzierte Produktivitätssteigerung, so auch die Metallarbeitgeber in der Tarifrunde 1990.

Beispiel

"Bei den Verhandlungen in der Metall- und Elektroindustrie 1990 wurde zwischen der IG Metall und dem Verband der Metallindustrie vereinbart, dass als Kosten für die Arbeitszeitverkürzung (von 37 auf 36 Stunden) 1,4 Prozent aus dem Verteilungsvolumen in Anrechnung zu bringen sind ...
Eine schriftliche Vereinbarung ... wurde zwar nicht getroffen, allerdings vereinbarten die Tarifparteien ..., dass bei Einführung der Arbeitszeitverkürzung nur die materiell tatsächlich auftretenden und nicht die theoretischen rechnerischen Kosten (von 2,8 Prozent) ... zur Anrechnung kommen. Als materielle Kosten verständigten sich sowohl die IG Metall als auch der Verband der Metallindustrie ... auf ein Volumen von 1,4 Prozent. Die Zahl 1,4 Prozent wurde bei den Revisionsgesprächen um die Verschiebung der Arbeitszeitverkürzung vom VMI bestätigt." (Brief der IG Metall Bezirksleitung Stuttgart vom 25.03.1993)

"Bei der Bewertung spielt weiter der im Tarifabschluss 1990 für die Arbeitszeitverkürzung am 01.04.1993 vereinbarte Lohn- und Gehaltsausgleich eine Rolle. Seine Auswirkung in den Unternehmen war ein wesentlicher Verhandlungsgegenstand. Rein rechnerisch beträgt der Lohn- und Gehaltsausgleich 2,8 Prozent. Die wirklichen materiellen Auswirkungen können von Unternehmen zu Unternehmen je nach den Maßnahmen zur Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung unterschiedlich sein. Die IG Metall setzt die Auswirkung des Lohn- und Gehaltsausgleichs mit 1,4 Prozent an." (Sonder-Schnellbrief des VMI vom 18.05.1992) (vgl.a. FAZ, Handelsblatt vom 19.05.1992, Stuttgarter Zeitung vom 11.02.1993)

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📕 Ausschlussfrist

Eine Ausschlussfrist ist eine tarifliche Regelung, wonach Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen beim Arbeitgeber geltend gemacht und/oder beim Arbeitsgericht eingeklagt werden müssen. Oft muss das schriftlich geschehen, mündliche "Anmeldung" zum Beispiel beim Meister reicht nicht aus. Die Die Ausschlussfrist ist meist am Schluss des (Mantel-)Tarifvertrages geregelt. Sie wird auch "Verfallfrist" oder "Geltendmachung von Ansprüchen" genannt. Ansprüche aus einem Tarifvertrag können verfallen, wenn sie zu spät geltend gemacht bzw. eingeklagt werden.

Hintergrund:
Es soll möglichst bald Klarheit über die Berechtigung von Ansprüchen gelten. Beschäftigte müssen besonders aufpassen. Es gibt verschiedene Formen von Fristen.

Einstufige Frist:
Der Anspruch muss innerhalb der Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, andernfalls verfällt er.

Zweistufige Frist:
Der Anspruch muss nicht nur innerhalb einer Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht, sondern auch innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt werden.

Beispiele

Einstufige Frist:
"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber oder seinem Vertreter bzw. gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen; für Ansprüche aus § 9 Manteltarifvertrag beträgt die Ausschlussfrist sechs Monate. Diese Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche aus strafbaren Handlungen." (Manteltarifvertrag Textilindustrie Niedersachsen/Bremen in der Fassung vom 04.04.1996)

Zweistufige Frist
"(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dem Ausbildungsverhältnis sind innerhalb folgender Ausschlussfristen nachweislich geltend zu machen:
a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 1 Monat, gerechnet vom Entgeltzahlungstag an, an welchem dem bzw. der Beschäftigten die Abrechnung für den betreffenden Entgeltabrechnungszeitraum ausgehändigt wurde;
b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit.
(2) Ist ein Anspruch rechtzeitig gemäß Ziffer (1) erhoben worden und wird seine Erfüllung nachweislich abgelehnt, so ist der Anspruch innerhalb von 3 Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen. ... ." (Manteltarifvertrag Metallindustrie Niedersachsen in der Fassung vom 31.03.2000)

Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 1327 ff.
  • Kempen/Zachert, § 4 Rn. 254 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 387 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 219 ff., 273
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📕 Aussperrung (heiß)

Aussperrung ist ein willkürliches Kampfmittel der Arbeitgeber. Sie stellt das Streikrecht in Frage und muss solidarisch bekämpft werden. Sie ist Unrecht und gehört verboten.
Bei der Aussperrung schließen die Arbeitgeber die Beschäftigten planmäßig von der Arbeit aus, zahlen kein Entgelt und verweigern den Zutritt zum Betrieb. Meist wird sie vom Arbeitgeberverband beschlossen. Die Unternehmer wollen damit Druck auf die Beschäftigten und die Gewerkschaften ausüben und ihnen ihren Willen aufzwingen. 

Sieben Argumente gegen Aussperrung:

  • Aussperrung verletzt die Menschenwürde
  • Streik und Aussperrung sind keine gleichen Mittel
  • Aussperrung unterminiert das Streikrecht
  • Aussperrung schafft Übermacht
  • Aussperrung ist nirgendwo in Europa erlaubt
  • Streik ist kein "nationales Übel", wohl aber die Aussperrung
  • Aussperrung - der Hebel zum Unternehmerstaat

Vgl. auch "Aussperrung (kalt)"

Beispiele

  • 1963 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern
  • 1971 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden
  • 1976 Druckindustrie
  • 1978 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden, Druckindustrie
  • 1984 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Hessen, Druckindustrie.


Zum Nachlesen

  • IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Machtmissbrauch, 2002
  • IG Metall-Arbeitskampfordner, Teil 1./6
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 52 f.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 271, S. 114 ff.
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📕 Aussperrung (kalt)

Kalte Aussperrung kommt vor allem in vernetzten Branchen vor. Der Betrieb wird nicht selbst bestreikt oder (heiß) ausgesperrt. Er hat vielmehr mit den Folgen von Arbeitskämpfen in anderen Betrieben zu tun ("Fernwirkung", "mittelbare Betroffenheit").

Bei der kalten Aussperrung schickt der Arbeitgeber Beschäftigte ohne Entgelt nach Hause. Er behauptet, es könne nicht gearbeitet werden, weil der Zuliefer- bzw. Abnahmebetrieb wegen Streik oder Aussperrung nichts mehr liefert bzw. abnimmt. Besonders 1984 (Streik um die 35-Stunden-Woche) haben die Arbeitgeber dies massenhaft als Kampfmittel eingesetzt. Verschärft wurde dies dadurch, dass die Arbeitsämter den Metallerinnen und Metallern (rechtswidrig) das Kurzarbeitergeld vorenthielten. Dieser Rechtsbruch wurde von der Kohl-Regierung 1986 - trotz massiver Proteste - zum Gesetz erhoben. Die Gewerkschaften fordern die Rücknahme des Anti-Streikparagrafen 146 SGB III (früher: Paragraf 116 AFG).

Beispiel
Metall- und Elektroindustrie

  • 1971 Nordwürttemberg-Nordbaden mit insgesamt 115 000 Streikenden und bis zu 250 000 kalt Ausgesperrten
  • 1978 Nordwürttemberg-Nordbaden mit insgesamt 85 000 Streikenden und bis zu 132 000 kalt Ausgesperrten
  • 1984 Nordwürttemberg-Nordbaden und Hessen mit insgesamt 57 500 Streikenden und bis zu 372 000 Ausgesperrten in der gesamten BRD
  • 1993 Neue Bundesländer: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung
  • 1995 Bayern: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung
  • 2002 Baden-Württemberg und Berlin-Brandenburg: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung


Zum Nachlesen

  • IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Machtmissbrauch, 2002
  • IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 1./7
  • IG Metall, Gegengewicht, 1999
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 54 ff.
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📕 Beendigung / Ende des Tarifvertrages

Der Tarifvertrag (d.h. seine volle normative Wirkung) endet unter anderem durch

  • Kündigung,
  • Befristung/Zeitablauf,
  • einvernehmliche Aufhebung,
  • Ausscheiden aus Geltungsbereich
  • in bestimmten Fällen - Betriebsübergang, Umwandlung.

Der Tarifvertrag ist dann nicht völlig "weg vom Fenster", sondern wirkt nach (Nachwirkung; § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz) bzw. wird Inhalt des Arbeitsvertrages (Betriebsübergang). Verbandsaustritt und Überwechseln in OT-Status (ohne Tarif) führen nicht zum Ende des Tarifvertrages!

Beispiele

  • "Dieser Tarifvertrag ... kann mit monatlicher Frist zum Monatsende, erstmals zum 31. Mai 2003, gekündigt werden." (Lohntarifvertrag Elektrohandwerk Hessen)
  • "Dieser Tarifvertrag ... hat eine Laufdauer bis zum 31. Januar 2005." (§ 6 Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Elektroindustrie)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 1431 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz , § 4 Rn. 41 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40 f.
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📕 Besitzstandsklausel

Die Besitzstandsklausel soll das bisherige (ggfs. auch übertarifliche) Niveau erhalten, wenn zum Beispiel ein neuer Tarifvertrag schlechtere Bedingungen als sein Vorgänger enthält. Oder der Arbeitgeber darf den neuen Tarifvertrag nicht zum Anlass nehmen, übertarifliche Leistungen abzubauen.

"Dynamisch" ist der Besitzstand abgesichert, wenn der Unterschied von bisherigem und neuem Verdienst bei den nachfolgenden Tarifverträgen erhöht wird. Die meisten Klauseln (zum Beispiel auch bei der Verdienstsicherung für ältere Beschäftigte) sichern den Status Quo, schützen aber nicht dauerhaft vor jeglicher Anrechnung.

Beispiel

  • "Bestehende günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten dieses Tarifvertrages nicht berührt." (viele Tarifverträge, Schlussbestimmungen)
  • "Durch die Einführung der neuen Gehaltsstruktur, darf für den einzelnen Angestellten keine finanzielle Schlechterstellung erfolgen ... Ist ... das neue Tarifgehalt zuzüglich Leistungszulage niedriger als das bisherige Gehalt zuzüglich Leistungszulage, so besteht Anspruch auf eine Ausgleichszulage in Höhe der Differenz ..."  (§ 8 Gehaltsrahmentarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Hamburg/Schleswig-Holstein)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 585 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 187
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📕 Betriebsübergang

Ein Betrieb oder Betriebsteil geht auf einen anderen Inhaber über, zum Beispiel durch

  • Verkauf oder Verpachtung,
  • Ausgliederung oder Spaltung,
  • Fusion.

Die Folgen werden in Paragraf 613 a Bürgerliches Gesetzbuch beschrieben:

  • Das Arbeitsverhältnis geht mit dem gleichen Inhalt auf den Erwerber über.
  • Betriebsvereinbarungen werden Inhalt des Einzelarbeitsvertrages.
  • Ist der Erwerber nicht Mitglied im Arbeitgeberverband, gelten die Tarifverträge nicht kollektiv weiter, sondern nur individualrechtlich: Der Inhalt ist ein Jahr lang garantiert. In dieser Zeit können die Bedingungen nicht verschlechtert werden. Nach Ablauf des Jahres gelten sie weiter, können aber verändert werden.
  • Diese Besitzstandssicherung ist also nur vorübergehend, sie gilt nicht für Neueingestellte. Neue Tarifverträge werden nicht mehr wirksam.
  • Die Tarifbindung endet und muss für die Beschäftigten neu erstritten werden.


Beispiel
Der (alte) Tarifvertrag gilt ab 01.03.2003. Der Verkauf ist am 01.07.2003. Ein neuer Tarifvertrag gibt es am 01.03.2005. Der (alte) Tarifvertrag wird ab dem 01.07.2003 Inhalt des Einzelarbeitsvertrages. Er kann ein Jahr, also bis zum 30.06.2004, nicht verschlechtert werden. Der neue Tarifvertrag gilt für die Beschäftigten nicht mehr.

Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 1525 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 3 Rn. 46 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 45 f.
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📕 Bezugnahme / Verweisung

Manchmal wird in Tarifverträgen auf andere Tarifverträge verwiesen (zum Beispiel Stufentarifvertrag Ost, Anerkennungstarifvertrag) oder auf Gesetze. Im Zweifel "dynamisch", d.h. auf die jeweilige Fassung des Tarifvertrages oder des Gesetzes. Es gibt mehrere Arten, die Unterschiede sind zum Beispiel bei dem Konflikt um die volle Lohnfortzahlung oder die Kündigungsfristen deutlich geworden:

  • deklaratorische Tarifregelung:
    Eine Gesetzesänderung schlägt unmittelbar auf den Tarifinhalt durch (zum Beispiel nur noch 80 Prozent Lohnfortzahlung oder längere Kündigungsfrist);
  • konstitutive Tarifregelung:
    Sie wird durch eine Gesetzesänderung nicht tangiert. Bezugnahme auf Tarifverträge gibt es häufig in Arbeitsverträgen. Der Arbeitgeber gibt damit auch den Nichtmitgliedern die tariflichen Leistungen.

Beispiele

  • "Die Übernahme von Auszubildenden richtet sich nach § 8 des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke ..." (§ 3 Tarifvertrag Beschäftigungssicherung Metall- und Elektroindustrie NRW, 2002)
  • "Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte regelt sich nach dem Schwerbehindertengesetz - jetzt: SGB IX - in der jeweiligen Fassung." (§ 16.1 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Niedersachsen)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 119 ff., 386
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 377 ff.
  • Ohl u.a. , Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 68 f.
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📕 Einmalzahlung / Einmalbetrag

Eine Einmahlzahlung ist eine zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistung (fester oder prozentualer Betrag, laufende Zahlung). Sie geht nicht in die Tariftabellen ein, wird also nicht Basis für die folgenden Tariferhöhungen. Übertarifliche Zahlungen können nicht auf sie angerechnet werden. Die Einmahzahlung ist von einer Pauschale zu unterscheiden, die anstelle der Entgelterhöhung gezahlt wird. (Besonderheiten bestehen bei der 2002 in der Metall- und Elektroindustrie vereinbarten ERA-Strukturkomponente)

Achtung: Der Sprachgebrauch "Einmalbetrag/Pauschale" ist nicht einheitlich (Einmalbetrag im Sozialversicherungsrecht - zum Beispiel Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld - wird seit 2002 beim Arbeitslosengeld etc. berücksichtigt)

Beispiel
"Für das Jahr 1999 erhalten die Arbeitnehmer (zusätzlich) einen Einmalbetrag nach Maßgabe folgender Bestimmungen: Der Einmalbetrag beträgt das Zwölffache von 1,0 Prozent des gem.  § ... Manteltarifvertrag auf der Basis der tariflichen Bestandteile ermittelten Arbeitsentgelts für den Monat Februar 1999 ... Die Auszahlung des Einmalbetrags erfolgt am ... Der Einmalbetrag geht nicht in Durchschnittsberechnungen jedweder Art ein." (Metall- und Elektroindustrie, 1999)

Zum Nachlesen

  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274
  • BAG-Urteil vom 14.08.2001 - 1 AZR 744/00 - (für Einmalbetrag Metall- und Elektroindustr, 1999)
  • anders BAG vom 16.04.2002 - 1 AZR 363/01 - für die Einmalzahlung bei Textil und Bekleidung, 2000 sowie BAG vom 25.06.2002 - 3 AZR 167/01 - für die Einmalzahlung Groß- und Außenhandel NRW, 1999 (wurden als pauschale Entgelterhöhungen gewertet)
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📕 Einsteiger- / Einstiegstarif

Ein Einsteigertarif ist ein abgesenktes Tarifentgelt für neu eingestellte Beschäftigte, zum Beispiel mit einem Abschlag von bis zu 10 Prozent bzw. eine Entgeltgruppe für einen befristeten Zeitraum (bis zu einem Jahr). Wird beispielsweise bei Langzeitarbeitslosen angenutzt und vom Sachverständigenrat als arbeitsmarktpolitisches Zaubermittel gefordert. Ist bisher nur in einzelnen Tarifverträgen vereinbart (nicht in der Metall- und Elektroindustrie).

Beispiel
"Um die Beschäftigung und die praktische Eingliederung von Arbeitnehmern zu fördern, gilt für Arbeitnehmer in den Entgeltgruppen E 1 bis E 9, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis am oder nach dem 01.03.1996 beginnt, ein Tarifentgelt für das erste Beschäftigungsjahr in Höhe von 95 Prozent der sonst geltenden tariflichen Entgeltsätze." (Verhandlungsergebnis chemische Industrie, 1996)

Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 32 f.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 116
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274
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📕 Ergänzungstarifvertrag

Ein Ergänzungstarifvertrag ist ein zusätzlicher Tarifvertrag zum Flächentarifvertrag mit (verbandsangehörigen) Unternehmen . Er enthält unternehmensspezifische Regelungen (zum Beispiel zur Arbeitszeit, Qualifizierung, Entgeltgrundsätzen, Beschäftigungssicherung). Innergewerkschaftlich wird der Begriff "Ergänzungstarifvertrag" zum Teil fälschlich für Sondertarifverträge benutzt.

Beispiele

  • Rahmentarifvertrag IG Metall Bezirksleitung Küste ./. Fa. Sauer-Danfoss vom 21.08.1998/13.12.2001 (Arbeitszeit-Dauer, flexible Arbeitszeitregelung)
  • Tarifvertrag IG Metall Bezirksleitung Küste ./. Fa. Dagma, Lübeck, vom 09.06.2001 (Betriebsstilllegung, Qualifizierungsgesellschaft, Sozialplan)
  • Ergänzungstarifvertrag für Beschäftigte von debis-Unternehmen vom 09.09.1999


Zum Nachlesen

  • IG Metall Küste, Qualifizieren statt entlassen, Hamburg 1998
  • Oberberg/Schoof, AiB 2002, Seite 169 ff.
  • Rübke, Der betriebliche Ergänzungstarifvertrag (Sinitec), Frankfurt 1999
  • Teichmüller/Schulz, in: Wagner, Interventionen wider den Zeitgeist, 2001, Seite 194 ff.
  • Wendeling-Schröder, NZA 1998, Seite 624 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274
  • Zabel, AiB 1998, Seite 615 ff.
  • a.A. Buchner, DB Beilage zu Heft 9/2001; Lieb, DB 1999, Seite 2058 ff.
  • Arbeitsgericht Lübeck vom 29.05.2001 - 6 Ga 21/01 - AiB 2002, Seite 122
  • Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 27.03.2003 - 5 Sa 137/03 -
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📕 Erklärungsfrist (Widerrufsfrist)

Die Erklärungsfrist wird bei Abschluss des Tarifvertrags im Verhandlungsergebnis vereinbart. Beide (oder eine) Tarifpartei/en können sich innerhalb der Frist (meist zwischen einer und drei Woche/n) intern mit ihren zuständigen Gremien (Tarifkommission, Vorstand) beraten und/oder eine Urabstimmung durchführen.

Innerhalb der Frist kann das Tarifergebnis angenommen oder abgelehnt/widerrufen und ggfs. die Frist verlängert werden.

Die Tarifbindung tritt entweder mit Ablauf der Erklärungsfrist ein oder rückwirkend zum Datum des Tarifabschlusses bzw. Inkrafttretens (spielt eine Rolle bei Austritt des Arbeitgeberverbandes zwischen Abschluss und Ablauf der Erklärungsfrist).

Beispiele

  • Erklärungsfrist: 28.05.2002, 16 Uhr. Stillschweigen gilt als Zustimmung (Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg, 18.05.2002)
  • Es wird eine Widerrufsfrist bis zum 09.11.2001, 12.00 Uhr, vereinbart. (Nordostdeutsche Textilindustrie, 12.10.2001)
  • Die Tarifvertragsparteien vereinbaren eine Erklärungsfrist bis zum 20. April 2000, 12.00 Uhr. Die Annahme des Verhandlungsergebnisses ist schriftlich zu erklären. (Metall- und Elektroindustrie Bayern, 07.04.2000)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 102 a und 300
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 274
  • Landesarbeitsgericht Hamm vom 15.01.1993 -5 Sa 1133/92 -
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📕 Europäische (Lohn-) Koordinierungsregel

Die europäischen Metallgewerkschaften (EMB) versuchen, ihre Lohn-Tarifpolitik untereinander abzustimmen, um Lohndumping entgegenzuwirken. Die Lohnpolitik soll Wachstum und Beschäftigung unterstützen.

Die Lohnabschlüsse sollen den "neutralen Verteilungsspielraum" ausschöpfen. Dieser definiert sich aus der Summe von Produktivitätssteigerung und Inflation (jeweils bezogen auf die nationalen Volkswirtschaften).

Bisher gibt es kein Gemium, das die Tarifforderungen und Abschlüsse koordiniert, es gibt aber regelmäßige Berichte ("eucob@").

Beispiel
"Zentraler Orientierungspunkt und Maßstab gewerkschaftlicher Lohnpolitik muss überall der Ausgleich der Inflationsrate und die gleichgewichtige Beteiligung der Arbeitnehmereinkommen an den Produktivitätsfortschritten sein. Die Verpflichtung, die Kaufkraft und eine gleichgewichtige Beteiligung an den Produktionszuwächsen zu erhalten, stellt die neue europäische Koordinationsregel für die Tarifverhandlungen in der europäischen Metallwirtschaft dar." (Entschließung der 3. Tarifpolitischen Konferenz des EMB am 9./10.12.1998)

Zum Nachlesen

  • Bierbaum, in: H.Wagner (Hrsg.), Interventionen wider den Zeitgeist, 2001, Seite 323 ff.
  • EMB, Eucob@ Report, Annual Report: 2002/2003, Brüssel 2003
  • Schulten, WSI-Mitteilungen 2002, Seite 833 ff.
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📕 Europäischer Tarifvertrag

Einen Europäischer Tarifvertrag für Unternehmen und Beschäftigte in mehreren europäischen Ländern existiert praktisch nicht. Gründe sind unter anderem:

  • keine europäische Gewerkschaft,
  • Tarifunwilligkeit der Arbeitgeber,
  • fehlende Rechtsgrundlage.

Es gibt verschiedene Vereinbarungen der Sozialpartner (beispielsweise zur Teilzeit) sowie grenzüberschreitende Vereinbarungen, die in parallelen Verträgen mit den jeweiligen Landesgewerkschaften und Arbeitgeberveränden abgeschlossen sind.

Beispiele

  • Unternehmenstarifvertrag über die Arbeitszetverkürzung und -gestaltung zwischen den Gewerkschaften CFDT Radio Télé, SRCTA, SNJ, SNJ-CGT (französisch), IG Medien und DJV (deutsch) sowie dem (französisch-deutschen) Sender Arte (Sitz Straßburg) vom 13.04.2000) betreffend den französisch-deutschen Sender Arte
  • Vereinbarung zur Beschäftigungs- und Standortsicherung zwischen General Motors, Fiat, Opel und dem EBR GM Europa, GBR Opel, IG Metall, EMB ... vom 05.03.2001 betreffend Joint venture zwischen General Motors/Opel und Fiat; AuR 2001, 183.


Zum Nachlesen

  • Bierbaum, in: H. Wagner, Interventionen wider den Zeitgeist, Hamburg 2001, Seite 319 ff.
  • Bispinck/Schulten (Hrsg.), Tarifpolitik unter dem EURO, Hamburg 1999
  • Däubler, TVR, Rn. 1716 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 82 ff.
  • Weiss, in Festschrift für Kissel, 1994, Seite 1253 ff.
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📕 Festbetrag

Der Festbetrag ist eine Tariferhöhung in Form eines einheitlichen Euro-Betrages, der in die Entgelttabellen eingeht. Er bewirkt, dass die unteren Entgeltgruppen prozentual relativ stark und die oberen Entgeltgruppen relativ gering angehoben werden ("soziale Komponente"). Wird gelegentlich gefordert, aber selten vereinbart.

Beispiel
"Anhebung der Löhne und Gehälter um 0,50 Euro pro Stunde." (Forderung für die Beschäftigten im Einzelhandel Bayern, 2003)

Zum Nachlesen
WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275

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📕 Firmenbezogener (oder unternehmensbezogener) Verbandstarifvertrag

Dieser Tarifvertrag wird zwischen IG Metall und Arbeitgeberverband nur für ein (oder mehrere, namentlich genannte) Unternehmen und deren Beschäftigte abgeschlossen. Er gilt als originärer Zusatz-, Ergänzungs- oder Sondertarifvertrag, Härteregelung.

Der firmenbezogene Tarifvertrag unterscheidet sich zum Firmentarifvertrag (zwischen Gewerkschaft und Firma):

  • ordnungspolitisch (weil der Form nach ein Verbandstarifvertrag)
  • ideologisch (viele Metallarbeitgeberverbände lehnen Firmentarifverträge mit AGV-Mitgliedern ab)


Beispiele

  • Sanierungstarifvertrag aufgrund des Tarifvertrages zur Unternehmenssicherung (Thüringen)
  • Gehaltstarifvertrag für die Firma Daimler Aerospace Airbus GmbH, Vereinbarung von Arbeitszeitkonten
  • Tarifvertrag Firma Vögele


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 611 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 221 ff.
  • Oberberg/Schoof, AiB 2002, Seite 169 ff.
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📕 Firmentarifvertrag

Der Firmentarifvertrag wird zwischen IG Metall und einem einzelnen (oder mehreren) Unternehmen abgeschlossen, auch Haus- oder Werktarifvertrag genannt. Es können alle Arbeits- und Entgeltbedingungen geregelt werden.

Der einzelne Arbeitgeber ist (neben den Arbeitgeberverbänden) tariffähig (§ 2 Tarifvertragsgesetz). Seit Anfang der 90er Jahre steigt die Zahl der Firmentarifverträge.

Beispiele
kommt vor als

  • eigenständiger Werkstarifvertrag (zum Beispiel Volkswagen),
  • Anerkennungstarifvertrag, der die Anwendung des Flächentarifvertrages garantiert,
  • Ergänzungstarifvertrag, mit dem einzelne Inhalte (beispielsweise Eingruppierung oder Arbeitszeit) zusätzlich oder abweichend vom Flächentarifvertrag mit einem verbandsgebundenen Unternehmen geregelt werden. Er kann erstreikt werden. Vgl. auch "firmenbezogener Verbandstarifvertrag".


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 63 ff.
  • Kempen/Zachert, § 2 Rn. 99 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 36
  • BAG vom 10.12.2002 -1 AZR 96/02 -
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📕 Flächentarifvertrag

IG Metall und Arbeitgeberverband schließen für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich eines Wirtschaftszweiges (der "Fläche") einen Flächentarifvertrag ab. Dieser ist typisch für die Tariflandschaft in Deutschland und wird auch Verbandstarifvertrag genannt. Der Gegensatz ist ein Firmentarifvertrag.

Das (Flächen-)Tarifsystem dämmt am ehesten die Unterbietungskonkurrenz der Beschäftigten einer Branche ein.

Seit zwei Jahrzehnten versuchen Konservative und Neo-Liberale verstärkt, den Flächentarifvertrag zugunsten betrieblicher Regelungen zu atomisieren. Damit wollen sie den Schutz der Beschäftigten durchlöchern und den Einfluss der Gewerkschaften und Betriebsräte brechen.

Beispiel

  • Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in NRW
  • Tarifvertrag über die Entgeltumwandlung für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende in der Bekleidungsindustrie Alte Bundesländer
  • Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Auzbildungsvergütungen in der Schrott- und Recyclingwirtschaft Neue Bundesländer


Zum Nachlesen

  • IG Metall, Tarifautonomie - das Beste für alle, August 2002
  • Kempen/Zachert, TVG, Gundlagen Rn. 270
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 27
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 248 f., 275
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📕 Friedenspflicht

Nach der herrschenden Rechtsprechung ist mit jedem Tarifvertrag eine Pflicht verbunden, während der Laufzeit keinen Arbeitskampf zur Veränderung der Tarifinhalte durchzuführen (allerdings kein Naturgesetz, in EU-Ländern zum Teil unbekannt). Die Pflicht bezieht sich grundsätzlich nur auf die Inhalte des jeweiligen Tarifvertrages, für dort nicht geregelte Materien kann dagegen gestreikt werden.

Die Friedenspflicht endet grundsätzlich mit dem Ende des Tarifvertrages (beispielsweise durch Kündigung) sowie bei Betriebsübergang und Verbandsaustritt. Durch Schlichtungsabkommen kann sie verlängert werden (zum Beispiel vier Wochen in der Metall- und Elektroindustrie West).

Beispiele

  • Lohn- und Gehaltstarifverträge Textilindustrie Nordrhein:
    - kündbar zum 30.09.2004
    - Ende der Friedenspflicht 01.10.2004
  • Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung Heizungsindustrie Hessen:
    - kündbar zum 31.12.2006
    - Ende der Friedenspflicht 01.01.2007
  • Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen Metallindustrie Bayern:
    - kündbar zum 31.12.2003
    - Ende der Friedenspflicht 28.01.2004
    (Beispiele für die Berechnung der Fristen gemäß den §§ 1, 2 und 3 Abs.1 und 2, siehe Anhang zur Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung für die Metallindustrie)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 510 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 339 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49 f.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 275
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📕 Geltendmachung

Fällige Ansprüche aus Tarifverträgen müssen - soweit sie der Arbeitgeber nicht von sich aus erfüllt - geltend gemacht werden. Dies kann - je nach Tarifvertrag - schriftlich oder mündlich beim Arbeitgeber und/oder beim Arbeitsgericht erfolgen. Die jeweilige Ausschlussfrist und die gesetzlichen Verjährungsfristen sind dabei zu beachten. Bei fehlender Geltendmachung oder bei Verstreichen der Ausschlussfrist gehen die tariflich verbrieften Rechtsansprüche unwiederbringlich verloren. Aus Beweisgründen empfiehlt sich immer eine schriftliche Geltendmachung unter genauer Angabe der geltend gemachten Ansprüche.

Beispiele

  • Der Arbeitnehmer weist den Arbeitgeber nach Erhalt seiner Lohnabrechnung schriftlich auf deren Unrichtigkeit hin und fordert zur Nachzahlung auf.
  • Der Arbeitgeber zahlt unter Vorwänden die Tariferhöhung nicht. Eine Arbeitnehmerin kann als IG Metall Mitglied den Betrag über den DGB-Rechtsschutz beim Arbeitsgericht einklagen.


Zum Nachlesen

  • Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 64
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 387 ff.
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📕 Geltungsbereich

In Tarifverträgen wird typischerweise der räumliche, fachliche/betriebliche und persönliche Geltungsbereich definiert.

Der Tarifvertrag gilt nur für die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten und verbandsangehörige Betriebe, für die die genannten Geltungsbereiche zutreffen (§ 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Er gilt beispielsweise nicht für Betriebe desselben Unternehmens außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs. Die IG Metall Bezirksleitungen schließen Tarifverträge nur innerhalb ihres Organisationsgebietes ab - ansonsten brauchen sie eine spezielle Beauftragung oder Vollmacht.

Beispiele

  • räumlich: zum Beispiel Deutschland, Bundesland, Region, Stadt
  • fachlich/betrieblich: Branche/Wirtschaftszweig, zum Beispiel Metall- und Elektroindustrie, Wäschereien, Sägewerke und Holzbearbeitung, Schlosserhandwerk, IT-Branche) oder Betrieb X
  • persönlich: alle Beschäftigten, ArbeiterInnen, Angestellte oder Auszubildende, ggfs. Ausnahme für Leitende und AT-Angestellte


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 251 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn.13 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 282
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📕 Gewerkschaft

Eine Gewerkschaft ist die Selbsthilfeorganisation der abhängig Beschäftigten. Nach dem Tarifvertragsgesetz sind nur Gewerkschaften tariffähig, d.h. nur sie können Tarifverträge abschließen, nicht dagegen schwache, "gelbe" Vereine.

Anforderungen an Gewerkschaften durch die Rechtsprechung:

  • sie müssen zum Ziel haben, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern, insbesondere durch Tarifverträge;
  • es muss sich um einen freiwilligen Zusammenschluss handeln, er muss demokratisch aufgebaut sein;
  • sie müssen eine "Mächtigkeit" haben, d.h. die Macht und die Fähigkeit, Druck und Gegendruck auf die Arbeitgeber auszuüben;
  • sie müssen über eine dauerhafte und leistungsfähige Organisation verfügen.


Beispiele
Keine Gewerkschaften sind:

  • AUB - Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsratsangehöriger
  • CGD - Christliche Gewerkschaften Deutschlands: Arbeitsgericht Gera vom 23.10.2002 - 2 BV 3/2000, AuR 2002, 478
  • CGBH - Christliche Gewerkschaft Bau und Holz, BAG
  • CGBCE - Christliche Gewerkschaft Bergbau-Chemie-Energie, BAG
  • strittig ist DHV - Deutscher Handels- und Industrieangestellten-Verband


Zum Nachlesen

  • BAG , Beschluss vom 16.06.2000 - 1 ABR 21/99 -
  • Buchholz, Verkauft und verraten - Wie selbsternannte Gewerkschaften Arbeitnehmer und ihre Interessen missachten.
  • Buchholz, Christliche Gewerkschaft Metall. Gewerkschaftsfreiheit oder Tarifdumping?, Frankfurt 1996 (Schriftenreihe der IG Metall Nr. 140
  • Buchholz, Stärken Sie bitte den Unternehmern den Rücken, AUB, Frankfurt 1998
  • Däubler, TVR, Rn. 48 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 10 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 34 f.
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📕 Gewerkschafts-Integration/Fusion

Zwei oder mehr Gewerkschaften schließen sich zusammen. In den letzten Jahren gab es mehrere Fusionen bzw. Integrationen:

  • IG Bergbau-Energie, IG Chemie-Papier-Keramik und die Gewerkschaft Leder fusionierten zur "Kartell-Gewerkschaft" IG Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE).
  • Die Gewerkschaften Textil-Bekleidung (GTB) und Holz und Kunststoff (GHK) lösten sich auf und wurden in der IG Metall integriert.
  • Die Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG), Postgewerkschaft (DPG), Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) , IG Medien, Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Tranport und Verkehr (ÖTV) fusionierten nach dem Umwandlungsgesetz zur Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di).

Die Tarifverträge der aufgelösten Gewerkschaften wirken - außer bei dem letzten Zusammenschluss - nach der gültigen Rechtsprechung nur noch nach (§ 4 (5) Tarifvertragsgesetz). Deshalb wurden Überleitungs-Vereinbarungen zum Tarifschutz notwendig, beispielsweise durch Beitritt zu den Tarifverträgen.

Beispiel
"Dieser Tarifvertrag verfolgt den Zweck, die ununterbrochene Fortgeltung sämtlicher zwischen der GTB und Gesamttextil incl. der Landesverbände abgeschlossenen Tarifverträge für die Zeit nach Auflösung der GTB und der satzungsmäßigen Zuständigkeitserweiterung der IG Metall ... in unveränderter Form sicherzustellen ... Die IG Metall tritt mit sofortiger Wirkung allen in der Anlage aufgeführten Tarifverträge der Textilindustrie als Tarifvertragspartei bei.
Die IG Metall übernimmt alle schuldrechtlichen Verpflichtungen aus den vorgenannten Tarifverträgen.
Der normative Teil der in der Anlage genannten Tarifverträge gilt für die zur IG Metall übertretenden Mitglieder der GTB unverändert fort ...
Die Auflösung der GTB lässt den Fortbestand der in der Anlage genannten Tarifverträge unberührt und berechtigt für sich nicht zu ihrer Kündigung." (Vereinbarung zwischen Gesamttextil, GTB und IG Metall, 1997; entsprechend gab es Vereinbarungen zwischen den Holz-Verbänden, GHK und IG Metaöö, 1999)

Zum Nachlesen

  • Hanau/Kania, Gestaltung einer Gewerkschaftsfusion, AuR 1994, Seite 205
  • Kempen, Bildung "gesamtdeutscher Gewerkschaften", AuR 1990, Seite 372
  • Thüsing/Wiedemann, Gewerkschaftsfusionen, WM 1999, Seite 2237
  • BAG vom 28.05.1997 - 4 AZR 545/95 - (zu Tarifverträgen bei Verbandsauflösung)
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📕 Günstigkeitsklausel

Die Günstigkeitsklausel bestimmt im Tarifvertrag, dass dieser günstigere betriebliche und/oder einzelvertragliche Regelungen nicht verdrängt. Oder andersrum gesagt: Von tariflichen Mindestregelungen darf nur zu Gunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz).

Die Günstigkeitsklausel gewinnt angesichts der politischen Diskussion an Bedeutung. Danach soll das Günstigkeitsprinzip umgebogen und die Verbindlichkeit von Tarifverträgen geknackt werden.

Beispiel
"Bestehende günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Reglungen werden durch das Inkrafttreten dieses Tarifvertrages nicht berührt. Für den einzelnen Arbeitnehmer darf mit Abschluss des Tarifvertrages keine Schlechterstellung erfolgen." (§ 34 Manteltarifvertrag Metall- Eleketroindustrie Saarland)

Zum Nachlesen
Däubler, TVR, Rn. 1473

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📕 Günstigkeitsprinzip

Vom Tarifvertrag sind Vereinbarungen nur "nach oben" abweichend zulässig, die für den/die Beschäftigte/n günstiger sind. Oder wenn der Tarifvertrag es ausdrücklich zulässt. Vgl. § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz: Es sichert das fundamentale Erfordernis der Tarifverträge, nämlich verbindliche Mindestnormen festzulegen. Hierbei handelt es sich um politisches Prinzip und Rechtsgrundsatz.

Konservative Politiker/innen und Parteien (so Gesetzentwürfe von FDP und CDU 2003), Sachverständigenrat, Wirtschafts- und Rechtswissenschaftler doktern seit einiger Zeit daran herum. Sie wollen es entweder aufheben oder uminterpretieren, dass aus verbindlichen Tarifverträgen eine "unverbindliche Preisempfehlung" wird.

Beispiele

Günstiger für die Beschäftigten sind:

  • höheres Entgelt
  • kürzere Arbeitszeit
  • längerer Urlaub

ungünstiger sind:

  • niedrigeres Entgelt
  • längere Arbeitszeit
  • kürzerer Urlaub - auch wenn das durch eine Beschäftigungszusage "versüßt" wird


Zum Nachlesen

  • BAG Beschluss vom 20.04.1999 - 1 ABR 76/98 - "Burda"
  • IG Metall, Tarifautonomie ... das Beste für alle ..., Oktober 2003
  • Däubler, TVR, Rn. 29 ff., 188 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragssgesetz, § 4 Rn.160 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 30 f., 87 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275
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📕 Härtefall / -regelung

Der Tarifvertrag wir geöffnet, um befristete Abweichungen von Tarifstandards in Notzeiten (Härtefall) durch die Tarifvertrags-Parteien zuzulassen. Voraussetzungen sind unter anderem:

  • vorübergehende Krise,
  • Sanierungsmöglichkeit und -plan,
  • Kündigungsverbot.

In der Metall- und Elektroindustrie in den neuen Bundesländern mussten 1993 Abweichungen vereinbart werden. Diese bestehen nicht mehr in allen östlichen Tarifgebieten.

In den westlichen Tarifgebieten erlaubt eine "Sonderregelung" ähnliche Verträge. Zum Teil sind auch in anderen Tarifbereichen Abweichungen durch die Betriebsparteien möglich, was die IG Metall aber ablehnt.

Beispiel
"Antrag von Arbeitgeber und Betriebsrat zur Abwendung drohender Insolvenzgefahr, Sicherung von Arbeitsplätzen, Verbesserung der Sanierungschancen. Gegenstand einer Regelung können neben Lohn, Gehalt und Ausbildungsvergütungen, Sonderzahlung sowie Arbeitszeitverkürzung sein." (Tarifvertrag über tarifliche Sonderregelungen, Metall- und Eleketroindustrie Sachsen-Anhalt, 2002)

Zum Nachlesen

  • Hickel/Kurtzke, WSI-Mitteilungen 1997, Seite 98 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 32 f.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275/279
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📕 In-Kraft-Treten (des Tarifvertrages)

Beginn der Laufzeit des Tarifvertrages und seiner Rechtswirkungen. Gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte haben ab dann die tariflichen Ansprüche.

Das Datum wird fast immer ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart. Es steht meistens am Schluss unter "In-Kraft-Treten und Kündigung". Ein Tarifvertrag kann auch rückwirkend in Kraft treten, also einige Zeit vor dem Abschluss-Datum.

Beispiel
"Der Tarifvertrag tritt am 01.04.2003 in Kraft, mit Ausnahme des § 2, der am 01.01.2005 in Kraft tritt."

Zum Nachlesen

  • in jedem Tarifvertrag
  • Däubler, TVR, Rn. 280
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 39
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📕 Konzerntarifvertrag

Tarifvertrag für alle Beschäftigten in Konzern-Unternehmen.

Der Konzern (= Zusammenschluss von Unternehmen unter einheitlicher Leitung, §18 Aktiengesetz) ist nicht tariffähig. Die Konzernobergesellschaft soll nur für die bei ihr selbst Beschäftigten Tarifverträge abschließen können.

Will "man" einheitliche Arbeitsbedingungen im (Teil-)Konzern, gibt es Hilfskonstruktionen:

  • Abschluss durch Konzernobergesellschaft und alle betreffenden Konzernunternehmen (mehrgliedriger Tarifvertrag)
  • Abschluss durch Konzernobergesellschaft auch im Namen der Konzern-Unternehmen
    Nachteil: neu hinzukommende Konzernunternehmen fallen nicht automatisch unter den Tarifvertrag


Beispiel
"Die Vereinbarung gilt räumlich für die Bundesrepublik Deutschland, betrieblich und persönlich für alle Beschäftigten der Babcock Borsig AG und der Konzernunternehmen." (Sanierungstarifvertrag für die BABCOCK BORSIG AG)

Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 79 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 74
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📕 Kündigung(sfrist) des Tarifvertrages

Die Kündigungsfristen und -möglichkeit werden autonom vereinbart. Entgelttarifverträge sind oft mit einer Frist von einem Monat, Mantel- oder Rahmentarifverträge mit drei Monaten (teilweise auch länger) kündbar. Kündigungstermin ist der Tag, an dem die Kündigungsfrist und damit der Tarifvertrag endet.

Grundsätzlich kann nur der gesamte Tarifvertrag gekündigt werden, es sei denn, eine Kündigung einzelner Paragrafen oder Materien ist ausdrücklich vereinbart ("Teilkündigung").

Ist keine Kündigung(sfrist) vereinbart, so ist der Tarifvertrag nach überwiegender Rechtsmeinung mit einer Frist von drei Monaten kündbar (analog zu § 77 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz).

Nach der Kündigung wirkt der Tarifvertrag nach (§ 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz, Nachwirkung). Das gilt auch, wenn der Tarifvertrag befristet ist und automatisch abläuft (zum Beispiel Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Elektroindustrie). Ausnahme: Die Nachwirkung ist ausgeschlossen (zum Beispiel viele Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung Metall- Elektroindustrie).

Beispiele

  • "Dieser Lohn-Tarifvertrag ... kann, unter Einhaltung einer Kündungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende, erstmals zum 30.09.2004 gekündigt werden." (§ 7 Lohntarifvertrag für die Textilindustrie Saarland)
  • "Dieser Manteltarifvertrag tritt am 1. März 2000 in Kraft. Er ersetzt den Manteltarifvertrag vom 1. November 1998.
    Dieser Manteltarifvertrag kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende, erstmals zum 28. Februar 2001, ganz oder teilweise gekündigt werden.
    Die Bestimmungen über die Arbeitszeit sind jederzeit ohne Einhaltung einer Frist kündbar, sobald in einem Bereich des Metallhandwerks die Bestimmungen über die Arbeitszeit gekündigt sind." (§ 32 Manteltarifvertrag Elektrohandwerk Baden-Württemberg)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 1432 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 41 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 276
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📕 Laufzeit

Die Laufzeit ist die Dauer eines Tarifvertrages bzw. der Zeitraum, für den er mindestens gelten ("laufen") soll. Die (Mindest-) Laufzeit ergibt sich aus dem Zeitpunkt des Inkrafttretens und der Beendigung; vgl. auch Nachwirkung.

Meist wird er für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Die Laufzeit ist gesetzlich nicht fixiert, sondern Sache der Verhandlungen und Stärke. Entgelttarifverträge laufen meist für zwölf Monate (schon mal für zwei Jahre). Rahmen- und Manteltarifverträge werden in der Regel für einen längeren Zeitraum vereinbart. Einige Verträge enthalten keine feste Laufzeit. Während der Laufzeit besteht für die jeweiligen Tarifinhalte Friedenspflicht.

Beispiele

  • "Dieser Tarifvertrag tritt am 01.05.2003 in Kraft und kann mit einer Frist acht Wochen, erstmals zum 29.02.2004 gekündigt werden." (Lohntarifvertrag holzbearbeitende Industrie Bayern 2003)
  • "Dieser Tarifvertrag ... tritt am 1. Januar 2000 in Kraft. Er hat eine Laufdauer bis zum 31. Januar 2005." (§ 6 Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Eleketroindustrie Deutschland)


Zum Nachlesen

  • Däubler, TVR, Rn. 97 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn 30 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 277
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📕 Leistungsbestimmungsrecht der IG Metall

Ist ein - sanierungsfähiges - Unternehmen in einer augenblicklichen Liquiditäts- und Finanzklemme, kann je nach Situation die Sonderzahlung gestundet werden. Ist Ob und Wann der Besserung der Lage nicht absehbar, kann die IG Metall bestimmen, wann die gestundeten Ansprüche fällig werden.

So will man erreichen, dass sie zumindest noch vor einer evtl. Insolvenz (-eröffnung) fällig werden und damit in das Insolvenzgeld fließen.
Rechtsgrundlage: § 315 BGB. Eine "Probe aufs Exempel" (= Berücksichtigung beim Insolvenzgeld) steht aus.

Beispiel
"Der Anspruch auf ... entsteht nur, wenn und soweit die IG Metall dies bestimmt. Die IG Metall hat insoweit ein Leistungsbestimmungsrecht gem. §§ 315 ff. BGB. Bei der Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts hat die IG Metall die bei den Arbeitnehmern eingetretenen Belastungen und Nachteile zu berücksichtigen. Dieses Leistungsbestimmungsrecht kann frühestens ab dem Zeitpunkt der Stellung eines Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens ... ausgeübt werden ..." (Zusatztarifvertrag IG Metall ./. Babcock Borsig AG vom 26.06.2002)

Zum Nachlesen
Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 33 Rn. 8 f.

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📕 Lineare Tariferhöhung

Bei einer linearen Tariferhöhung werden die Entgelte um den gleichen prozentualen Satz erhöht.

Der Gegensatz sind unterschiedliche Erhöhungs-Prozente oder Erhöhung um Festbetrag oder Mindestbetrag.Kehrseite ist, dass die absoluten Beträge zwischen den Entgeltgruppen größer werden.

Beispiel
"Die Löhne und Gehälter werden ab 01.04.2003 um 2,5 Prozent erhöht."

Zum Nachlesen
Tarifverträge

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📕 Lohnausgleich für Arbeitszeitverkürzung

Bei einer Arbeitszeitverkürzung wird das durch die kürzere Arbeitszeit sonst entfallende Einkommen ausgeglichen; ist besonders bei Stunden- oder Wochenlohn nötig.

Wird bei generellen Arbeitszeitverkürzungen immer vereinbart; bei Arbeitszeitabsenkung zur Beschäftigungssicherung teilweise nicht oder nur Teillohnausgleich. Nach (umstrittenen) BAG-Urteilen handelt es sich um keine übliche Tariferhöhung, sondern um "technischen Ausgleich" und wird deshalb nicht auf übertariflicheZahlungen angerechnet.

Beispiele

Zum 01.10.1995 wurde in der Metall- und Elektroindustrie die wöchentliche Arbeitszeit um eine Stunde von 36 auf 35 Stunden (also um 1/36tel) verkürzt. Der Lohnausgleich betrug 1/35tel = (36 x 100) / 35 = 2,86 Prozent. Um diesen Prozentbetrag stiegen die Löhne.
"Für die ... Arbeiter wird der Ecklohn (Lohngruppe 6) mit Wirkung vom

  • 01.01.1995 auf 18,14 DM
  • 01.10.1995 auf 18,66 DM ... festgesetzt." (§ 3 Lohnabkommen Metall- und Elektroindustrie Hessen vom 14.03.1995)


Zum Nachlesen

  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 277
  • BAG-Urteile vom 07.02.1996 - 1 AZR 657/95 - (Monatslohn, Metall- und Eleketroindustrie)
    03.06.1998 - 5 AZR 616/97 - (Wochenlohn, Druckindustrie)
    15.03.2000 - 5 AZR 557/98 - (Stundenlohn, Metall- und Eleketroindustrie Hessen)
  • abw. 09.08.2000 - 4 AZR 466/99 - (Stundenlohn, Sägeindustrie Niedersachsen/ Bremen)
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📕 Maßregelungsklausel

Arbeitgeber versuchen immer wieder, Beschäftigte zu maßregeln, wenn sie an Tarifbewegungen und Streiks teilnehmen, beispielsweise durch Abmahnung, Kündigung, Nichtzahlung bestimmter Prämien.

Zum Schutz der Beschäftigten vereinbart die IG Metall nach einer Tarifbewegung, insbesondere nach Arbeitskämpfen, eine Maßregelungsklausel. Damit werden eventuelle Abmahnungen etc. wirkungslos bzw. müssen zurückgenommen werden.

Beispiele

  • "7.1. Jede Maßregelung von Beschäftigten und Auszubildenden aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg unterbleibt oder wird rückgängig gemacht, falls sie bereits erfolgt ist.
    7.2 Schadenersatzansprüche aus Anlass der Teilnahme an der Tarifbewegung 2002 entfallen.
    7.3 Altersteilzeitbeschäftigte erhalten die Gelegenheit, streikbedingte Ausfallzeiten nachzuarbeiten. Eine Kürzung des Erhöhungsbetrages wegen Teilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen findet nicht statt." (Verhandlungsergebnis für die Metall- und  Eleketroindustrie Baden-Württemberg vom 15. Mai 2002)
  • "1. Jede Maßregelung von Beschäftigten aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung 1993 in der sächsischen Metall- und Elektroindustrie unterbleibt oder wird rückgängig gemacht, falls sie bereits erfolgt ist.
    2. Schadensersatzansprüche aus Anlass der Teilnahme an der Tarifbewegung 1993 entfallen.
    3. Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, aus Anlass der Tarifbewegung 1993 keine Rechtsstreitigkeiten gegeneinander zu führen bzw. bereits eingeleitete Klagen oder Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzunehmen. Sie werden in diesem Sinne auch auf ihre Mitglieder einwirken.
    4. Soweit Ansprüche oder Anwartschaften von der ununterbrochenen Beschäftigung oder Betriebszugehörigkeit abhängen oder davon, dass das Arbeitsverhältnis nicht geruht hat, gelten die Beschäftigungsdauer oder die Betriebszugehörigkeit durch Arbeitskampfmaßnahmen nicht als unterbrochen, das Arbeitsverhältnis als nicht ruhend.
    5. Die Tarifvertragsparteien werden den Rechtsstreit über die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unverzüglich für erledigt erklären." (Verhandlungsergebnis für die sächsische Metall- und Elektroindustrie vom 14.5.1993)

Zum Nachlesen

  • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1234 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 330
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📕 Mehrgliedriger Tarifvertrag

Mehrere Gewerkschaften und/oder Arbeitgeberverbände bzw. Unternehmen schließen auf einer Seite oder beiden Seiten des Tarifvertrages ab.

Wenn es nicht anders geregelt ist, handelt es sich um mehrere Verträge, die beispielsweise von jeder Tarifpartei getrennt gekündigt oder geändert werden können. Es kann aber auch vereinbart werden, dass alle oder bestimmte Rechte nur gemeinsam ausgeübt werden können ("Einheitstarif").

Beispiele

  • "Lohntarifvertrag zwischen
    Nordmetall, Nord-West-Metall, Metall Unterweser einerseits und
    der IG Metall andererseits ..."
  • "Tarifvertrag Altersteilzeit zwischen
    dem Bundesverband Bekleidungsindustrie, dem Arbeitgeberverband Gesamttextil einerseits und
    der IG Metall andererseits ..."
  • "Manteltarifvertrag zwischen der IG Metall, IG Bergbau-Chemie-Energie, Verdi einerseits und
    der BKK-Tarifgemeinschaft andererseits ..."

Zum Nachlesen

  • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 107
  • BAG vom 10.11.1993 - 4 AZR 184/93 - und vom 24.11.1993 - 4 AZR 407/92 -
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📕 Mindestbetrag

Der Mindestbetrag ist Bestandteil einer Forderung oder eines Abschlusses: die (prozentuale/lineare) Tariferhöhung muss mindestens einen bestimmten (Euro-) Betrag erreichen. Der Mindestbetrag wirkt sich zu Gunsten der Beschäftigten in den unteren Entgeltgruppen aus. (Vgl. auch Festbetrag, soziale Komponente)

Beispiel
"Erhöhung der Löhne und Gehälter um DM 225, mindestens jedoch neun Prozent" (Forderung der IG Metall Küste 1991 für die Metallindustrie)

Zum Nachlesen

  • Tarifbewegungen der IG Metall (im Intranet unter Mitteilungen)
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 278
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📕 Nachwirkung

Die (normativen) Tarifbestimmungen wirken nach Kündigung/Fristablauf etc. nach, bis ein neuer Vertrag abgeschlossen wird (Paragraf 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz).

Die Mitglieder fallen also nicht in ein "Loch", wenn die Gewerkschaft beispielsweise den Lohn-Tarifvertrag kündigt, um höhere Löhne durchzusetzen und dafür notfalls auch zu streiken.

Der Tarifvertrag bleibt für den Arbeitgeber verbindlich, er kann aber versuchen, abweichende/schlechtere Bedingungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Während der Nachwirkung gelten die nachwirkenden Tarifbestimmungen nicht für neu Eingestellte (dies ist nach Verbandsaustritt anders !).

Die Nachwirkung kann per Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen werden (kommt selten vor, beispielsweise manche Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung).

Beispiele

  • "Bis zum Abschluss eines neuen Manteltarifvertrages gelten, soweit nichts anderes zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, die Bestimmungen des gekündigten Manteltarifvertrages." (§ 21.5 Manteltarifvertrag Metall- und Eleketroindustrie Nordwürtemberg/Nordbaden)
  • "Die tariflichen Bestimmungen zur Altersteilzeit treten an dem Tage außer Kraft, an dem die Befristung der Förderungsfähigkeit des Altersteilzeitgesetzes (§ 16) endet. Für Arbeitnehmer, für die bis zu diesem Zeitpunkt ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis wirksam geworden ist, gelten die tariflichen Bestimmungen weiter. Im Übrigen wird die Nachwirkung dieser Bestimmung ausgeschlossen." (§ 21 Nr. 7 Tarifvertrag Altersteilzeit Metall- und Elektroindustrie Nordverbund)

Zum Nachlesen

  • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1449 ff.
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 292 ff.
  • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 41 f.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 278 f.
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📕 Öffnungsklausel

Genau hinsehen. Das Wort wird für sehr unterschiedliche Dinge benutzt:

(1) Wenn der Tarifvertrag eine Materie regelt, ist sie für Betriebsvereinbarungen gesperrt (§ 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz - "Tarifvorrang").

Der Tarifvertrag kann aber auch in einzelnen Bestimmungen ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen, ihn also "öffnen". Die tarifliche Regelung kann dann betrieblich konkretisiert und umgesetzt werden (beispielsweise Lage und Verteilung der Arbeitszeit und der Pausen; Auswahl der Datenermittlungsmethoden beim Leistungslohn).

Hier und da kommen auch Tarifvertragsklauseln vor, die abweichende Betriebsvereinbarungen zulassen, also die Unterschreitung einzelner Tarifbestimmungen, beispielsweise in Krisensituationen (Absenkung der Arbeitszeit in den Beschäftigungssicherungs-Tarifverträgen). Hier ist große Vorsicht geboten, da die Betriebsparteien somit Tarifnormen verschlechtern könnten. Deshalb ist dies in der Regel den Tarifparteien vorbehalten, vgl. (2).

(2) Klauseln, mit denen die Tarifparteien ("nach oben" oder "nach unten" vom Tarifvertrag abweichen können. Öffnungsklausel für betriebliche Ergänzungstarifverträge, Härtefallregelung und Sanierungstarifverträge). Die Unter- bzw. Überschreitung des Tarifniveaus ist also den Tarifvertragsparteien vorbehalten.

(3) Streng davon zu unterscheiden sind die - von CDU/CSU, FDP, Unternehmern und Sachverständigenrat geforderten - gesetzlichen Zwangsklauseln, mit denen per Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung Tarifverträge unterschritten werden können. Diese werden (gesetzliche) Öffnungsklauseln genannt. Die Wortwahl ist bewusst irreführend, da sie eben nicht der tarifautonomen Umsetzung von Tarifverträgen, sondern dem Aushebeln der Tarifverträge und dem Unterhöhlen der Tarifautonomie dienen.

Beispiele

  • "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie die Pausen werden mit dem Betriebsrat unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse vereinbart." (§ 2 Nr. 2 (I) Manteltarifvertrag Arbeiter Metallindustrie Bayern)
  • "Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann zum Beispiel bei Auftragsrückgang durch freiwillige Betriebsvereinbarung, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, Betriebsteile oder für den ganzen Betrieb für begrenzte Zeit abweichend von der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit abgesenkt werden, insgesamt höchstens jedoch bis zu 6,75 Prozent der Jahresarbeitszeit (130 Stunden/Jahr). Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine der hiernach festgelegten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung." (§ 2 Nr. 4 Tarifvertrag Jahresarbeitszeit Bekleidungsindustrie)
  • "5.1 Verursacht die Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhungen eine Gefährdung der wirtschaftlichen Bestandsfähigkeit eines Unternehmens, können Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam bei den Tarifvertragsparteien eine Sonderregelung beantragen.
    5.2 Die Tarifvertragsparteien werden in diesem Fall zeitlich befristete Sonderregelungen prüfen und treffen, soweit damit ein Beitrag zum Erhalt des Unternehmens und der Arbeitsplätze zu leisten ist. Voraussetzung für die Vereinbarung einer befristeten Sonderregelung durch die Tarifvertragsparteien ist die Vorlage eines Sanierungskonzeptes und der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit der Sonderregelung." (§ 5 Tarifvertrag über Entgelte und Ausbildungsvergütungen Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden 2002)


Zum Nachlesen

  • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 224 ff., 352 f.
  • IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002
  • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn. 256 ff., § 4 Rn. 228 ff.
  • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 279
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📕 Ortsklassen

Bis in die siebziger Jahre hinein waren Ortsklassen ein verbreitetes Mittel, um Tarifverdienste räumlich zu differenzieren. Sie staffeln die tariflichen Grundvergütungen innerhalb der regionalen Tarifbereiche abhängig von Größe und Lage der Städte, Gemeinden bzw. Kreise. In einigen Tarifbereichen gibt es heute noch Ortsklassen.

Beispiel

  • Der Manteltarifvertrag für die hessische Metallindustrie sah 1951 noch 3 Ortsklassen vor, und zwar:
    S = 100 Prozent
    A = 94 Prozent
    B = 88 Prozent
    Sukzessive erfolgte in den folgenden Jahren eine Anhebung der Ortsklassen A und B, 1966 eine Reduzierung auf zwei Ortsklassen mit einem Abstand von 5 Prozent und 1972 ihre völlige Aufhebung.
  • Für das Kfz-Handwerk in Berlin und Brandenburg wurden 1991 Ortsklassenregelungen geschaffen, die eine unterschiedliche Bezahlung für das ehemalige Berlin/Ost, die Peripherie und das ländlich geprägte Land Brandenburg beinhalteten. Sie wurden zwischenzeitlich durch einen "Hauptstadtzuschlag" abgelöst.


Zum Nachlesen
WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 279

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📕 OT-Mitgliedschaft und OT-Verband

Zahlreiche Arbeitgeberverbände (AGV) haben im Rahmen der Strategie "Flucht aus den Tarifverträgen" neben der ordentlichen Mitgliedschaft im AGV ("mit Tarifbindung") die "OT"-Mitgliedschaft ("ohne Tarifbindung") satzungsrechtlich verankert oder parallel "OT"-Verbände gegründet. Das soll den Unternehmen die Möglichkeit geben, die Leistungen eines AGV in Anspruch zu nehmen, ohne unter die Tarifverträge zu fallen.

Ob die OT-Mitgliedschaft oder der OT-Verband rechtlich zulässig ist, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden.

Betriebe, die in den OT-Status wechseln, gleichen tarifrechtlich den Betrieben, die aus dem AGV austreten. Sie sind zum Abschluss eines Anerkennungs- oder Firmentarifvertrages aufzufordern. Arbeitskampfrechtlich sind die OT-Unternehmen wie Außenseiter-Arbeitgeber zu behandeln.

Beispiel
"Außer Niedersachsen, Osnabrück/Emsland und einigen NRW-Regionalverbänden wird inzwischen überall irgendeine Form der OT-Mitgliedschaft angeboten. Sie wird von Verband zu Verband in einem ganz unterschiedlichen Umfang genutzt. Wie sich die OT-Verbände weiter entwickeln, hängt maßgeblich von den Übertritten aus dem T-Verband ab. ..." (aus: Homepage Gesamtmetall - OT-Verbände)

Zum Nachlesen

  • Berg, AuR 2001, Seite 393 ff.
  • IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 2 "OT-Mitgliedschaft"
  • IG Metall  Bezirksleitung München, "Tarif hat Zukunft - stoppt Tarifflucht", 2000
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📕 Pauschale / pauschale Lohnerhöhung

Die pauschale Lohnerhöhung ist eine anstelle der (verzögerten) Entgelterhöhung gezahlter Betrag, meist Einmalzahlung oder fester Euro-Betrag, in der Höhe unabhängig von individuellem Einkommen (manchmal gestaffelt nach Einkommensgruppen).

(Kleine) soziale Komponente, da die unteren Entgeltgruppen überproportional profitieren. Eine pauschale Lohnerhöhung geht nicht die Tariftabelle ein und kann ggfs. mit übertariflichen Leistungen verrechnet werden.

Beispiel
"Für die Monate Januar, Februar, März und April 1995 erhalten die gewerblichen Arbeitnehmer und die Angestellten anstelle der Erhöhung gemäß Abschnitt I und II einen Pauschalbetrag in Höhe von je DM 152,50 brutto nach Maßgabe folgender Bestimmungen: ..." (aus Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen Metallindustrie Bayern vom 7. März 1995)

Zum Nachlesen

  • WSI-Tarifhandbuch 2003, Seite 280
  • BAG vom 16. April 2002 - 1 AZR 363/01 - für die "Einmalzahlung" bei Textil und Bekleidung 2000 sowie BAG Urteil vom 25. Juni 2002 - 3 AZR 167/01 - für die "Einmalzahlung" im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen 1999 (jeweils als Pauschale gewertet)
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📕 Registrierung

Abgeschlossene Tarifverträge werden registriert (§ 6 Tarifvertragsgesetz).

Ein Tarifregister wird beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit sowie bei den Länderarbeits- bzw. Ländersozialministerien geführt. An sie müssen alle Tarifverträge übersandt werden - entweder vom Arbeitgeber/Arbeitgeberverband oder von der Gewerkschaft. Das Bundesministerium erhält ein Original und zwei Kopien, die Länderministerien drei Kopien. Die Registrierung ist nicht Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit von Tarifverträgen.

Auch bei der IG Metall gibt es ein Tarifarchiv. In diesem Archiv werden alle abgeschlossenen Tarifverträge (Flächen-, Firmen, Ergänzungs-, Sonder- und Zusatztarifverträge etc.) gesammelt, einschließlich der Änderungen. Tarifverträge sind deshalb dem IG Metall-Tarifarchiv zu übersenden.

Beispiel

Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
Tarifregister
53107 Bonn

Registrierung von Tarifverträgen
Sehr geehrte Damen und Herren,
anliegend übersenden wir Ihnen je ein Original sowie zwei Kopien des nachstehend aufgeführten Tarifvertrages:
Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bettwarenindustrie der BRD - alte Bundesländer - vom 11. Februar 2003.
Damit ist der Lohntarifvertrag vom 18.12.2001 außer Kraft getreten.

Zum Nachlesen
Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1290 ff.

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📕 Revisionsklausel

Eine oder beide Tarifparteien können verlangen, eine Revisionsklausel zu vereinbaren, insbesondere bei lang laufenden oder Stufentarifverträgen. Eine Revisionsklausel besagt, dass der Tarifabschluss überprüft und ggf. bestimmte Vereinbarungen geändert / "revidiert" werden.

Beispiele sind der Stufentarifvertrag in der ostdeutschen Metall- und Elektroindustrie oder die Arbeitszeitverkürzung. Der Einlassungszwang, die Verhandlungsintensität und ein evtl. "Zwang" zur Anpassung sind unterschiedlich.

Beispiele

  • "Die Tarifparteien werden, wenn eine von ihnen dies wünscht, jederzeit vom 1.1.1993 an in Verhandlungen darüber eintreten, ob die getroffenen Vereinbarungen durchführbar sind oder angesichts der wirtschaftlichen und sozialen Lage in den neuen Bundesländern angepasst werden müssen ... .
    Sollte eine Einigung nicht möglich sein und eine Partei dies der anderen gegenüber ausdrücklich erklären, so wird ... unter beiderseitigem Einlassungszwang ein Schlichtungsverfahren ... eingeleitet ... .
    Entgegen der (M+E)-Schlichtungsordnung bedarf das Ergebnis der Mehrheit der Stimmberechtigten zuzüglich einer weiteren Stimme." (Stufenplan Metall-und Elektroindustrie Mecklenburg-Vorpommern vom 1. März 1991)
  • "Die Tarifparteien werden, wenn eine von ihnen es wünscht, drei Monate vor den in §7.1 genannten Terminen einer Arbeitszeitverkürzung (= 1.4.1993 und 1.10.1995) in ein Gespräch über die Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage eintreten. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungs- Situation in der M+E-Industrie, die Entwicklung im Zusammenwachsen der beiden deutschen Staaten und die Entwicklung der Arbeitszeiten in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft zu berücksichtigen. Die TV-Parteien werden sich um eine einvernehmliche Beurteilung und ggfs. um eine daraus abgeleitete abweichende Regelung bemühen." (Protokollnotiz zu § 7.1 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 5. Mai 1990)


Zum Nachlesen
Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 259; § 4 Rn. 19 f., 55

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📕 Rubrum des Tarifvertrags

Im Rubrum (der Überschrift) werden die Tarifvertragsparteien genannt die den Tarifvertrag abgeschlossen haben.  Die Namen müssen identisch mit denen am Schluss des Tarifvertrages sein (vgl. "Unterschriften"). Das gilt auch für die eventuell angegebenen Vertreter der Tarifvertragsparteien.

Beispiel

Zwischen

  • METALL UNTERWESER
    Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Bremen,
  • NORDMETALL
    Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg,
  • NORD-WEST-METALL
    Verband der Metallindustriellen des Nordwestlichen Niedersachsens e.V., Wilhelmshaven, zugleich für seine Verbandsgruppen Cuxhaven, Oldenburg, Ostfriesische Werften und Wilhelmshaven
  • und der
    IG Metall, Bezirksleitung Hamburg, Bezirk Küste,
    wird folgender Tarifvertrag vereinbart ...

    Zum Nachlesen
    in jedem Tarifvertrag

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    📕 Salvatorische Klausel

    Die salvatorische Klausel sichert die Gültigkeit einer vertraglichen Vereinbarung oder eines Tarifvertrages für den Fall, dass einzelne Bestimmungen entweder bereits bei Abschluss ungültig waren oder später, beispielsweise durch eine Gesetzesänderung nachträglich ungültig werden.

    Eine solche Klausel soll die Wirksamkeit des Vertragswerkes absichern, eine fehlerhafte Vorschrift soll nicht den Bestand des gesamtes Vertrages gefährden. Oft enthalten salvatorische Klauseln eine Regelung, dass die Vertragsparteien die ungültige Regelung durch eine neue, inhaltlich entsprechende Regelung ersetzen.

    Beispiele

    • "Sollte eine oder mehrere Bestimmungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein, so wird dadurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt eine Regelung, die dem Zweck der gewollten Regelung am nächsten kommt." (aus einer Betriebsvereinbarung)
    • "Sollten einzelne Punkte dieses Tarifvertrages nachträglich für ungültig erklärt werden, so wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. Die Parteien sind verpflichtet, die unwirksame Bestimmung durch eine wirksame Bestimmung zu ersetzen, die den mit der unwirksamen Bestimmung angestrebten Erfolg so weit wie möglich erreicht." (Ziffer 7.2 des Tarifvertrages zwischen IG Metall und der Fa. F.)


    Zum Nachlesen
    in einzelnen Tarifverträgen

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    📕 Sanierungstarifvertrag

    Ein Sanierungstarifvertrag ist

    • einmal ein Tarifvertrag, mit dem für ein sanierungsfähiges Unternehmen vorübergehend die tariflichen Leistungen gestundet, verändert oder herabgesetzt werden; vgl. auch "Härtefall", "Sondertarifvertrag".
    • Zum anderen ist er ein Tarifvertrag für sog. Sanierungsgesellschaften. Diese sind in den 90er Jahren in den Neuen Bundesländern gebildet worden, zum großen Teil öffentlich finanziert durch die sog. "produktive Arbeitsmarktförderung"; durch Gesetz wurden tarifliche Leistungen auf 80 Prozent bzw. 90 Prozent des sonst üblichen gedeckelt (§§ 275, 265 SGB III)


    Beispiel
    Sonderfallregelung:
    "Die Tarifvertragsparteien werden sich, wie bisher, in besonders gravierenden Fällen, z.B. zur Abwendung einer Insolvenz, darum bemühen, für einzelne Unternehmen Sonderregelungen zu finden, um damit einen Beitrag zum Erhalt der Unternehmen und der Arbeitsplätze zu leisten." (§ 6 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, Metallindustrie Nordrhein-Westfalen vom 28. Oktober 2002)

    Zum Nachlesen
    Wolfgang Schroeder: "10 Jahre Tarifpolitik in Ostdeutschland", spw 2001, Seite 55 ff.

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    📕 Scheitern der Verhandlungen

    Wenn eine Tarifpartei (oder beide) einschätzt, dass weitere Verhandlungen keinen Sinn mehr machen, sind die Tarifverhandlungen gescheitert. Darüber befindet die Tarifkommission. Der Vorstand der IG Metall kann sich vorbehalten, über das Scheitern der Verhandlungen zu entscheiden (B 6. Richtlinien für Tarifkommissionen).

    Die IG Metall erklärt dann das Scheitern gegenüber der anderen Tarifpartei. Die Erklärung des Scheiterns ist nach der Metall- und Elektro-Schlichtungsvereinbarung Voraussetzung für ein evtl. Schlichtungsverfahren.

    Das Scheitern der Verhandlungen ist Voraussetzung für Urabstimmung und (Erzwingungs-) Streik, nicht dagegen für Warnstreiks.

    Beispiel
    Die regionalen Tarifkommissionen der Metallindustrie haben das Scheitern der Verhandlungen beim Vorstand beantragt. Der Vorstand der IG Metall hat in seiner Sitzung am 23.4.2002 das Scheitern der Verhandlungen in allen Tarifgebieten genehmigt. (Tarifbewegung in der Metall- und Elektroindustrie 2002)

    Zum Nachlesen

    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 50
    • Schiedsgericht vom 3. April 1989 nach M+E-Schlichtungsvereinbarung, NZA 1989, Seite 791
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    📕 Schiedsgericht und Schiedsstelle

    Streiten die Tarifparteien über die Anwendung und Auslegung von Tarifverträgen, kann ein (Tarif-) Schiedsgericht (oder Schiedsstelle) eingeschaltet werden.

    Der Spruch des Schiedsgerichts/der Schiedsstelle ist bindend für die Tarifparteien. Er gilt nur solange, wie die Tarifbestimmung läuft (BAG 9.9.1981 - 4 AZR 48/79 ).

    In der Metall- und Elektroindustrie wird ein Schiedsgericht relativ selten angerufen. Zum DGB-Schiedsgericht vgl. Tarifzuständigkeit.

    Beispiele

    • Metall- und Elektroindustrie:
      Bundesmanteltarifvertrag, § 10; SSV §§ 17 ff. (Urteil zu Warnstreiks vom 3. April 1989)
      Bayern und Sachsen Manteltarifvertrag, Arb. § 29 A und B (AT-Angestellte, Sonderzahlung und Mutterschutz)
      Baden-Württemberg, Reutlinger Schiedsspruch zum Leber-Kompromiss
    • Holzbearbeitende Industrie / Sägeindustrie:
      Baden Württemberg, Schlichtungsstelle zu Lohn, Gehalt, Altersteilzeit und Übernahme der Auszubildenden vom 8. Juni 2000


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1406 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 115 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 280
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    📕 Schlichtung

    Die Schlichtung ist ein tariflich geregeltes Verfahren zur Einigung bei streitigen Tarifverhandlungen. Sie kann nach dem Scheitern der Verhandlungen von jeder Tarifpartei angerufen werden. Die Schlichtungskommission setzt sich zu gleichen Teilen aus Vertretern der Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes zusammen.

    Manche Schlichtungsabkommen sehen einen Einlassungszwang und eine Verlängerung der Friedenspflicht bis zum Ende der Schlichtung vor, zum Beispiel viele Holz-Tarifverträge.

    In der Metall- und Elektroindustrie (West) verlängert sich die Friedenspflicht um vier Wochen, es gibt keinen Einlassungszwang und keinen verbindlichen Spruch (SSV 1979).

    Bei Stahl, Textil-Bekleidung, Metall- und Elektroindustrie (Ost) und vielen Handwerken gibt es keine tarifliche Schlichtung.

    Die meisten Tarifabschlüsse kommen ohne Schlichtung zustande. Eine (staatliche) Zwangsschlichtung existiert nicht, sie würde gegen die Tarifautonomie verstoßen und wäre deshalb verfassungswidrig.

    Achtung: in manchen Tarifverträgen gibt es "tarifliche Schlichtungsstellen". Sie leisten keine Hilfe beim Tarifabschluss, sondern - wie Einigungsstellen - bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (über die Anwendung von Tarifverträgen).

    Beispiele

    • Metall- und Elektroindustrie:
      1982 in elf Tarifgebieten durch Arbeitgeberverbände, Ergebnis in Nordrhein-Westfalen;
      1984 "besondere Schlichtung" (35 Stunden);
      1987 durch IG Metall angerufen, nach Spitzengespräch nicht durchgeführt;
      1993 in den neuen Bundesländern von Arbeitgeberverbänden angerufen, überall Revision des Stufentarifvertrag abgelehnt;
      1997 in Nordwürttemberg/Nordbaden wg. Altersteilzeit (nicht nach SSV);
      1999 in Nordwürttemberg/Nordbaden wg. Entgelt (nicht nach SSV);
      2002 von Gesamtmetall - nach Urabstimmung - gefordert, von IG Metall abgelehnt.
    • Holzverarbeitende Industrie:
      1991 Ostwestfalen/Lippe Schlichtung um Lohn und Gehalt - Tarifvertragsparteien lehnen Vorschlag des Schlichters ab.


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1221 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn,. 31 ff.; 1 Rn. 357 ff.
    • IG Metall, Ordner Arbeitskampf, Teil 1./3
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 56
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 254, 280
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    📕 Sockelbetrag

    Der Sockelbetrag ist Bestandteil eines Lohn- und Gehaltstarifvertrages. Es wird einmal ein fester Euro- Betrag vereinbart, der allen Beschäftigten einheitlich gezahlt wird. Darauf aufbauend wird eine prozentuale Entgelterhöhung gezahlt (x Euro plus y Prozent).

    Der Sockelbetrag bewirkt eine prozentual stärkere Anhebung der unteren Entgeltgruppen und damit eine soziale Komponente.

    Beispiel
    Forderung 50 Euro plus 3 drei Prozent.

    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 558
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 281
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    📕 Soziale Komponente

    Insbesondere Beschäftigte in den unteren Lohngruppen fordern eine stärkere Anhebung der Entgelte in diesen Gruppen, zum Beispiel in Form eines Sockel- oder Mindestbetrages. Im Ergebnis oft über eine Pauschale gelöst. Erhöhung der Löhne und Gehälter um x Prozent mindestens jedoch y Euro, wobei der Mindestbetrag in den unteren Entgeltgruppen einen höheren Betrag als die prozentuale Erhöhung ausmacht.

    Beispiel
    "Erhöhung der Tariflöhne und -gehälter im Volumen von sechs Prozent unter Einbeziehung einer sozialen Komponente zugunsten der unteren Einkommensgruppen." (Forderung für die Metall- und Elektroindustrie Bayern 1995)

    Zum Nachlesen
    Tarifbewegungen der IG Metall, im Intranet unter "Mitteilungen"

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    📕 Streik

    Der Streik ist eine kollektive Arbeitsniederlegung, um bessere Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durchzusetzen und um politischen Druck auszuüben.

    Die Arbeitnehmer sind auf den Lohn ihrer Arbeit angewiesen und strukturell gegenüber dem Kapital unterlegen (es verfügt über die Produktionsmittel).  Der Streik ist notwendig, um höheres Entgelt und Beteiligung am wirtschaftlichen Reichtum und sozialen Fortschritt durchsetzen zu können. Ohne das Streikrecht wären Tarifverhandlungen "kollektives Betteln", sagt das Bundesarbeitsgericht.

    Das Streikrecht ist im Grundgesetz Artikel 9 verfassungsrechtlich verbrieft. Warnstreiks werden während laufender Tarifverhandlungen durchgeführt, Erzwingungsstreiks nach Scheitern der Verhandlung und einer Urabstimmung. Streiks werden vom Vorstand der IG Metall beschlossen (§ 22 der Satzung).

    Beispiele

    1950 Baugewerbe
    1951 Metall- und Elektroindustrie Hessen
    1952 Zeitungsstreik (Betriebsverfassungsgesetz)
    1953 Metall- und Elektroindustrie Bremen
    1953 Textil Nordrhein-Westfalen
    1956/57 Metall- und Elektroindustrie Schleswig-Holstein (Lohnfortzahlung)
    1963 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Schleswig-Holzstein
    1969 spontane "Septemberstreiks"
    1971 Chemieindustrie
    1971 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Schleswig-Holzstein
    1973 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden (Lohnrahmentarifvertrag II)
    1974 Öffentlicher Dienst
    1974 Metall- und Elektroindustrie Unterweser
    1976 Druckindustrie
    1978 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden (Abgruppierungsschutz)
    1978 Druckindustrie
    1978/79 Stahl Nordrhein-Westfalen (Arbeitszeitverkürzung)
    1984 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Hessen, Druckindustrie ("35")
    1985 Sanitär Nordrhein-Westfalen ("35")
    1986 Proteste gegen Änderung des Paragrafe 116 Arbeitsförderungsgesetz (AFG)
    1989 Einzelhandel (Ladenschluss)
    1990 Post (Leistungsverdichtung)
    1992 Öffentlicher Dienst
    1993 Metall- und Elektroindustrie und Stahl Ost (Stufentarifvertrag
    1993 KfZ-Handwerk ("35")
    1993 DEC
    1994 Druckindustrie
    1995 Metall- und Elektroindustrie Bayern
    1996 Holz
    1996 Einzelhandel
    1996 Proteste wg. Absenkung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
    1999 Banken
    2002 Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg und Berlin-Brandenburg wg. Entgeltrahmenabkommen (ERA) und Entgelt, Baugewerbe, Banken, Handel
    2003 ostdeutsche Stahl- und Metallindustrie

    Zum Nachlesen

    • Detje/Ehlscheid/Unterhinninghofen, Perspektiven des Streiks, Hamburg 2003
    • IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Unternehmerwillkür, 2002
    • IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 1./5
    • IG Metall, Schriftenreihe Nr. 146
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 51 f.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 114 ff., 254 f.
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    📕 Streikunterstützung

    Während eines Streiks besteht kein Anspruch auf Entgelt gegen den Arbeitgeber. Gewerkschaftsmitglieder bekommen für ihre Streikzeit eine Streikunterstützung (Streikgeld). Sie gleicht einen Teil des Entgeltverlustes aus (§ 23 IG Metall-Satzung).

    Entsprechendes gilt bei (heißer) Aussperrung im Kampfgebiet (§ 24 IG Metall-Satzung). Bei vielen ausländischen Gewerkschaften ist die Streikunterstützung unbekannt.

    Beispiel

    Bei der IG Metall richtet sich die Höhe des Streikgeldes nach der Dauer der Mitgliedschaft (andere Gewerkschaften differenzieren nach Familienstand/Kinderzahl). Berechnungsformel der wöchentlichen Streikunterstützung: Durchschnitt der letzten drei Vollbeiträge vor der Urabstimmung

    • bei einer Mitgliedschaftsdauer über drei bis 12 Monate das 12-fache
    • bei einer Mitgliedschaftsdauer über 12 bis 60 Monate das 13-fache
    • bei einer Mitgliedschaftsdauer über 60 Monate das 14-fache
    • Auszubildende erhalten generell das 14-fache des Durchschnittsbeitrags.


    Zum Nachlesen

    • IG Metall Satzung §§ 23, 24
    • IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 2 Stichwort ?Streikunterstützung"
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    📕 Stufentarifvertrag

    Der Stufentarifvertrag ist ein Tarifvertrag, der eine Veränderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Schritten vorsieht (zum Beispiel Lohnerhöhungen, Arbeitszeitverkürzungen, Verlängerung des Urlaubs). Die Stufentarifverträge werden unter anderm abgeschlossen, um ein Arbeitgeber oder ein Tarifgebiet stufenweise an das Niveau eines anderen Tarifvertrages heranzuführen; beispielsweise Stufenverträge ostdeutsche Metallindustrie von 1991 bzw. 1993; oder erstmaliger Abschluss eines Firmen- und Anerkennungstarifvertrages mit einem bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber.

    Beispiele

    • "Der Facharbeiterecklohn ... wird wie folgt erhöht:
      ab dem 1.3.2000 um 0,55 DM auf 22,39 DM,
      ab dem 1.3.2001 um weitere 0,67 DM auf 23,06 DM."
      (Lohntarifvertrag für die Säge- und Holzindustrie Nord vom 19. Mai 2000)
    • "Die künftigen Erhöhungen der Tariflöhne erfolgen
      ab 1.4.1993 auf 71 Prozent,
      ab 1.6.1993 auf 75 Prozent,
      ab 1.9.1993 auf 78 Prozent,
      ab 1.12.1993 auf 80 Prozent,
      ab 1.7.1994 auf 87 Prozent,
      ab 1.7.1995 auf 94 Prozent,
      ab 1.7.1996 auf 100 Prozent des für Berlin (Tarifgebiet I West)
      tariflichen Monatsgrundlohnes der Lohngruppe 5."
      (LohnTV-Stufenplan M+E-Industrie Berlin-Brandenburg (TG II) vom 18.5.1993)
    • "§2 Arbeitszeit
      Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt unter Anwendung der einschlägigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages in der Metallindustrie Nordwürttemberg- Nordbaden für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden bei der Firma ? ab dem 01.07.2002 36 Stunden.
      Ab dem 01.01.2004 gilt die jeweilige Regelung des Manteltarifvertrages."
      (Auszug aus einem Anerkennungstarifvertrag, der eine stufenweise Heranführung an die Referenz-Tarifverträge der Fläche vorsieht.)


    Zum Nachlesen
    WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 281

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    📕 Subsidiaritätsprinzip

    Subsidiaritätsprinzip bedeutet:

  • tarifrechtlich: Hier und da werden bestimmte gesetzliche o.ä. Leistungen auf tarifliche Ansprüche angerechnet, wenn sie aus demselben Grund wie der tarifliche Anspruch gewährt werden. (Kommt nur selten vor)
  • politisch: Vorrang der Behandlung und Regelung von Angelegenheiten in den jeweils kleineren Einheiten: zum Beispiel in der Gemeinde vor dem Land, Land vor Bundesrepublik, Bund vor Europäischer Union.

  • Beispiele

  • "Erhält der/die Beschäftigte aus demselben Anlass, der zum Arbeitsplatzwechsel geführt hat, anderweitige Zahlungen, beispielsweise Renten, so darf er/sie durch die Entgeltsicherung nicht besser gestellt sein als ohne die anderweitigen Zahlungen." (§ 12 Nr. 3 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen - Verdienstsicherung)
  • "Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken wie die in den §§ ... aufgeführten Leistungen gewährt werden, sind auf Ansprüche aus diesem Tarifvertrag anzurechnen ... Darunter fallen auch gesetzliche oder durch Vergleich vereinbarte Abfindungsansprüche." (§ 9 Ratio-Schutzabkommen Metall- und Elektroindustrie von 1968)

  • Zum Nachlesen

    • Rittershofer, Lexikon Staat, Wirtschaft, Gesellschaft
    • Artikel 5 EG-Vertrag
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    📕 Tarifautonomie

    Tarifautonomie ist das Recht der Arbeitnehmer, Gewerkschaften und Arbeitgeber(verbände), Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kollektiv zu regeln - in eigener Verantwortung, ohne staatliche Einmischung.

    Die Tarifautonomie ist den Unternehmern abgerungen worden und ist jetzt in Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz verfassungsrechtlich garantiert. Sie ist ein Grundpfeiler der sozialstaatlichen Demokratie.

    Die Tarifautonomie soll vor der wirtschaftlichen Übermacht der Unternehmer schützen, insbesondere durch Festlegung von Mindestbedingungen. Die Konkurrenz unter den Beschäftigten soll eingedämmt werden. Sie gewährt den Beschäftigten ein Stück sozialer Selbstbestimmung, weil sie zum Beispiel über die Höhe des Lohnes, die Dauer der Arbeitszeit, die Sicherung im Alter und andere sie bestreffende Arbeitsbediungungen mitreden und ihre Vorstellungen gemeinsam mit ihrer Gewerkschaft, notfalls mit Streik, durchsetzen können.

    Seit einigen Jahren ziehen Teile der Arbeitgeber, politische Parteien und "Sachverständige" gegen die Tarifautonomie zu Felde. Sie wollen das Rad der Geschichte zurückdrehen und wieder selbst, ohne Gewerkschaften, über Lohn, Arbeitszeit, Leistung, Urlaub u.a. bestimmen. Deshalb wollen sie das Günstigkeitsprinzip verdrehen und den Tarifvorrang abschaffen.

    Beispiele

    • Schutz durch Mindestarbeitsbedingungen
    • gleiche Wettbewerbsbedignungen
    • Teilhabe am gesellschaftlichen Wohlstand
    • Demokratisierung des Arbeits und -Wirtschaftslebens


    Zum Nachlesen

    • IG Metall, Tarifautonomie - das Beste für alle ..., Frankfurt 2003
    • Achten/Zachert, Wir verteidigen den Tarifvertrag, Frankfurt 2003
    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 18 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn. 53 ff.
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 23 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 242, 281 f.
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    📕 Tarifbindung

     

  • Tarifgebunden sind die Gewerkschaftsmitglieder, der Arbeitgeber (mit Firmentarifvertrag) und die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes (Paragraf 3 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Nur bei beiderseitiger Mitgliedschaft gelten die Tarifverträge unmittelbar und zwingend (Paragraf 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz).
    Die Tarifbindung beginnt mit In-Kraft-Treten des Tarifvertrages bzw. Beitritt zur Gewerkschaft bzw. zum Arbeitgeberverband. Sie endet nicht mit dem Austritt (Verbandsaustritt), sondern erst mit dem Ende des Tarifvertrages. Durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag erfolgt keine Tarifbindung.

  • Ausnahmen: Wenn Tarifverträge allgemeinverbindlich erklärt werden, gelten diese auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte (Paragraf 5 Tarifvertragsgesetz); bei sog. Betriebsnormen (zum Beispiel 13 Prozent Quote bei Arbeitszeit) genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers (Paragraf 3 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz).

  • Geltungsgrad der Tarifverträge für Betriebe und/oder Beschäftigte

    Beispiele
    Arbeitnehmerin Y ist Mitglied in der IG Metall, Arbeitgeber X gehört dem Arbeitgeberverband Z an. Der von der IG Metall und dem Arbeitgeberverband vereinbarte Entgeltrahmentarifvertrag gilt im Verhältnis zwischen X und Y.

  • Tarifbindung für Beschäftigte (Stand 2000)

    West:  63 Prozent   Ost: 44 Prozent Branchentarifvertrag
                 7 Prozent           11 Prozent Firmentarifvertrag
               15 Prozent           24 Prozent Orientierung am Tarifvertrag
                                           (zum Beispiel im Arbeitsvertrag)
               15 Prozent           21 Prozent ohne Tarifvertrag
  • Quelle: IAB Betriebspanel

    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 289 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 3 Rn. 1 ff.
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 37
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 282
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    📕 Tariffähigkeit

    Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den wirksamen Abschluss von Tarifverträgen (Paragraf 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz).

    Tariffähig - und damit zum Abschluss von Tarifverträgen berechtigt - sind :

    • auf Seiten der Arbeitgeber: einzelne Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände sowie Handwerksinnungen, Spitzenverbände
    • auf Seiten der Arbeitnehmer: nur die Gewerkschaften., nicht jedwede Arbeitnehmervereinigung (vgl.  Gewerkschaft).


    Beispiele

    • Arbeitgeberverband Stahl e.V.
    • Innung des Kraftfahrzeug-Mechaniker-Handwerks Bremen
    • Verband der Baden-Württembergischen Textilindustrie e.V.
    • Verband der bayrischen Pinsel- und Bürstenhersteller e.V.
    • Verband der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie Sachsen e.V.
    • Verband der Metall- und Elektroindustrie Osnabrück-Emsland e.V.
    • Zentralverband der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke (Bundesinnungsverband)
    • Fa. Steilmann
    • Volkswagen AG
    • IG Metall
    • andere DGB-Gewerkschaften


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 48 ff.
    • Kempen/Zachert, TVG, § 2 Rn. 1 ff, 10 ff., 65 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 282
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    📕 Tarifgebiets-Zusammenlegung

    Durch Zusammenschluss von Arbeitgeberverbänden (zum Beispiel zu Nordmetall bzw. Südwestmetall) kam es teilweise auch zu Zusammenlegungen von Tarifgebieten (Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern bzw. Nordwürttemberg-Nordbaden, Südwürttemberg-Hohenzollern, Südbaden), für die Tarifverträge abgeschlossen wurden.

    Dagegen bilden die Verbände der sogenannten Mittelgruppe lediglich eine Verhandlungsgemeinschaft, die Tarifverträge für die Tarifgebiete Hessen, Pfalz, Rheinland-Rheinhessen und Saarland (noch) getrennt nach den Regionen vereinbart.

    Beispiel
    Lohn, Gehalt und Ausbildungsvergütungen für die Metallindustrie in Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern oder Tarifvertrag zur Qualifizierung für die Metallindustrie in Baden-Württemberg.

    Zum Nachlesen
    Broschüre "Daten Fakten Informationen" der IG Metall, aktuelle Ausgabe

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    📕 Tarifkommission

    Die Tarifkommission ist gewerkschaftliches Gremium und besteht aus gewählten ehren- und hauptamtlichen IG Metall-Funktionären. Sie ist Teil des demokratischen Willensbildungsprozesses und beim Vorbereiten und Durchführen der Tarifbewegung eingebunden. Sie entscheidet über Kündigung von Tarifverträgen, Forderungen, begleitet die Verhandlungen und befindet über die Annahme und Ablehnung eines Verhandlungsergebnisses, über Urabstimmung und Streik.

    Die Beschlüsse der Tarifkommission sind Empfehlungen, die letzte Entscheidung liegt beim IG Metall Vorstand, siehe IG Metall-"Richtlinien für Tarifkommissionen".

    Beispiel
    Metall- und Elektroindustsrie 2002 Baden-Württmberg:
    29.11.2001: erste Beratung, Empfehlung 5 - 7 Prozent Erhöhung und Angleichung der Lohn- und Gehaltsstrukturen;
    17.01.2002: plus 6,5 Prozent und Entgeltrahmenabekommen (ERA);
    18.03.2002: Beratung nach drei Verhandlungen;
    16.04.2002: Beratung über ERA-Zwischenschritt und Entgelt, weiteres Vorgehen;
    19.04.2002: Antrag auf Scheitern und Urabstimmung;
    17.05.2002: das nach Streik erzielte Verhandlungsergebnis vom 15.05. wird gebilligt, Empfehlung für zweite Urabstimmung vom 21. bis 22. Mai 2002.

    Zum Nachlesen

    • IG Metall, Richtlinien für Tarifkommissionen, Stand März 2000
    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 102
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 47
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 282 f.
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    📕 Tarifvertragsparteien

    Auf der Arbeitnehmerseite: die Gewerkschaft/en
    auf der Arbeitgeberseite: die Arbeitgeberverbände und einzelne Arbeitgeber
    sowie Handwerksinnungen (vgl. § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz; §§ 53 und 82 HandwerksO).

    Es gehören immer mindestens zwei Tarifvertragsparteien dazu.

    Beispiele

    • Baden-Württembergische Textilindustrie:
      Verband der Baden-Württembergischen Textilindustrie e.V., Stuttgart, einschließlich der Fachvereinigung Wirkerei-Strickerei Albstadt e.V., Albstadt,
      und
      IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg

    • VW:
      Volkswagen AG Wolfsburg
      und
      IG Metall, Bezirksleitung Hannover


    Zum Nachlesen

    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 10 ff., 65 ff.
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 34 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 243 f., 285
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    📕 Tarifvorrang

    Der Tarifvorrang bzw. die Sperrwirkung tariflichvertraglicher oder tarifüblicher Regelungen ist in Paragraf 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Dort, wo ein Tarifvertrag existiert oder üblicherweise entsprechende tarifliche Regelungen bestehen, dürfen Entgelte und sonstige Arbeitsbedingungen nicht in einer Betriebvereinbarung geregelt werden. Ausnahme: die Tarifvertragsparteien lassen betriebliche Vereinbarungen zu (vgl. Öffnungsklausel).

    Tarifnormen können also durch betriebliche Regelungen nicht außer Kraft gesetzt werden. Der Vorrang tariflicher Regelungen vor betrieblichen Vereinbarungen sichert die Bedeutung der Tarifautonomie für das Arbeits- und Wirtschaftsleben.

    Konservative, Unternehmer, Sachverständige u.a. fordern, den Tarifvorrang abzuschaffen: sie wollen Löhne senken, Arbeitsbedingungen verschlechtern und die Gewerkchaften aus den Betrieben heraushalten.

    Beispiele

    • für unzulässige Betriebsvereinbarungen
      Arbeitszeitdauer, Entgeltgruppen, Tariflohnerhöhung, Urlaubsdauer/Urlaubsgeld,
    • für zulässige Betriebsvereinbarungen
      Gratifikation aus besonderem Anlass; Zusatzurlaub (Jubiläum o.ä.)
    • für Öffnungsklausel im Tarifvertrag
      tägliche Arbeitszeit, Kurzarbeit, Lohngestaltung, Leistungszulage


    Zum Nachlesen

    • IG Metall, Tarifautonomie - das Beste für Alle, Frankfurt 2003
    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 224 ff.
    • Kempen/Zachert, TVG, Grundl. Rn 248 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 285
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    📕 Tarifzuständigkeit

    Die Gewerkschaften können Tarifverträge für Branchen und Betriebe abschließen, für die sie nach ihrer Satzung zuständig sind und aus diesem Bereich Mitglieder aufnehmen.

    Die Zuständigkeit der IG Metall ist geregelt in Paragraf 3 der IG Metall Satzung und dem Organisationskatalog.

    Der Grundsatz ist: "Ein Betrieb - eine Gewerkschaft". Manchmal sind mehrere Gewerkschaften für einzelne Wirtschaftszweige zuständig. Bei Streit zwischen den Gewerkschaften kann innerhalb des DGB ein Vermittlungs- und Schiedsgerichtsverfahren durchgeführt werden (Grundlage: §§ 15, 16 der DGB-Satzung). Das Ergebnis ist bindend für die Gewerkschaften und die Arbeitgeber/Arbeitgeberverbände.

    Beispiel
    "1. Es wird festgestellt, dass die IG Metall im DGB organisationszuständig für die Betriebe der STN Atlas Elektronik GmbH in Bremen ... ist.
    2. Die ver.di ist verpflichtet, in diesen Betrieben nach außen nicht mehr als zuständige Gewerkschaft in Erscheinung zu treten und insbesondere keine neuen Tarifverträge abzuschließen." (Urteil des Schiedsgerichts des DGB vom 4.4.2002, AuR 2002, S. 431)

    Zum Nachlesen

    • Blank, Die Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften, Baden-Baden 1996
    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 86 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn 108 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 285
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    📕 Trinitarische Formel

    Teil der sozioökonomischen Begründung von Tarifforderungen. Die Formel besteht aus 3 Bestandteilen:

    • Ausgleich in Höhe des (gesamtwirtschaftlichen) Produktivitätsfortschritts
    • Ausgleich der Preissteigerungsrate
    • Umverteilungskomponente

    (Die beiden ersten Bestandteile bestimmen den sog. "verteilungsneutralen Erhöhungsspielraum")

    Beispiel

    "Die 6,5 Prozent-Forderung der IG Metall setzt sich zusammen aus

    • einem verteilungsneutralen Spielraum von 3,5 bis 4 Prozent und
    • einer darüber hinausgehenden Umverteilungskompnente.

    Der verteilungsneutralen Spielraum ... ergibt sich daraus, wie die gesamtwirtschaftliche Produktivität und die Preise, also die Inflationsrate, steigen. In diesem Jahr ist damit zu rechnen, dass sich die Produktivität um zwei Prozent erhöht. Die Preise werden voraussichtlich um 1,5 bis zwei Prozent klettern. Macht zusammen 3,5 bis 4 Prozent ...

    Die Umverteilungskomponente: Die Unternehmen konnten bis weit hinein ins Jahr 2000 ihre Gewinne kräftig steigern. Dagegen sind die realen Einkommen der Arbeitnehmer im Jahr 2000 brutto um insgesamt 0,3 und 2001 um 0,5 Prozent gesunken ... Das beutet: Für die Beschäftigten gibt es einen satten Nachholbedarf. Denn sie haben bei der Verteilung des Volkseinkommens in den letzten Jahren den Kürzeren gezogen. Das ist ungerecht. Deshalb beschränkt die IG Metall ihre Tarifforderung nicht auf den verteilungsneutralen Spielraum." (Aus der wirtschaftlichen Begründung für die Forderung in der Metall- und Elektrotarifbewegung 2001/2002.)

    Zum Nachlesen

    • Lohnpolitik, (Hrsg. IGM Vorstand, Abt. Wirtschaft, 2001)
    • Tarifpolitik in der deutschen Metallindustrie, Grüne Reihe Nr. 7, Seite 29
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    📕 Überleitungstarifvertrag

     

  • Bei der Fusion der Gewerkschaft Holz und Kunststoff (GHK) mit der IG Metall beispielsweise wurden für die Flächen- und Firmentarifverträge Überleitungstarifverträge zwischen den jeweiligen Arbeitgeberverbänden bzw. Firmen einerseits und der GHK sowie der IG Metall andererseits abgeschlossen. Zweck war die Fortsetzung von sämtlichen zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifverträgen.

  • Wenn zwischen Tarifvertragsparteien Übereinstimmung besteht, dass ein Betrieb unter einen anderen fachlichen Geltungsbereich fällt (zum Beipsiel aus dem Geltungsbereich der Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie in die der feinkeramischen Industrie), können die Tarifvertragsparteien für den jeweiligen Betrieb einen Überleitungstarifvertrag schließen. Nach einer Übergangsfrist, ggf. mit Besitzstandswahrung, gelten die neuen Tarifverträge.

  • Beispiele

    • (I) "Dieser Tarifvertrag verfolgt den Zweck, die ununterbrochene Fortgeltung sämtlicher zwischen der Gewerkschaft Holz und Kunststoff, vertreten durch die Bezirksleitung Baden-Württemberg, Stuttgart einerseits und dem Verband der Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung Baden-Württemberg e.V., Stuttgart und dem Verband der Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung Südbaden e.V., Stuttgart andererseits abgeschlossenen Tarifverträge im Hinblick auf die bevorstehende Fusion der Gewerkschaft Holz und Kunststoff mit der IG Metall und die satzungsmäßige Zuständigkeitserweiterung der IG Metall auf den Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaft Holz und Kunststoff in unveränderter Form sicherzustellen und damit verbundene Zweifelsfragen auszuräumen. ..."
      (II) "Die IG Metall tritt in den zwischen der Gewerkschaft Holz und Kunststoff und dem Verband ... abgeschlossenen Tarifverträgen als Tarifvertragspartei mit allen Rechten und Pflichten bei. Der normative Teil der o.g. Tarifverträge gilt für die zur IG Metall übertretenden Mitglieder der Gewerkschaft Holz und Kunststoff uneingeschränkt fort." (Überleitungstarifvertrag Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie Baden-Württemberg)

    • Die bisher für die Firma Tridelta AG Hermsdorf geltenden Tarifverträge für die Metallund Elektroindustrie wurden in einem Überleitungstarifvertrag durch die Tarifverträge für die feinkeramische Industrie abgelöst. (Tarifvertrag zwischen dem AGV Keramische Industrie, der IG Chemie-Papier-Keramik und der IG Metall)


    Zum Nachlesen
    Däubler, TVR, Rn. 1518 f.

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    📕 Unabdingbarkeit

    Unabdingbarkeit ist der Oberbegriff für die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen: Sie garantieren einen Mindestschutz und können nicht zu Ungunsten der Mitglieder unterschritten werden. Auch nicht durch "freiwillige" Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

    Ein Herzstück der Tarifautonomie, das an dem verfassungsrechtlichen Schutz teilhat.

    Konservativen und Deregulierern ist sie ein Dorn im Auge. Sie versuchen, die Unabdingbarkeit durch die Abschaffung des Tarifvorrangs oder die Aufhebung/"Umdefinition" des Günstigkeitsprinzips auszuhöhlen.

    Beispiele

    Gesetzlicher Urlaub:          24 Werktage (4 Wochen)
    Tarifvertraglicher Urlaub:  30 Arbeitstage (6 Wochen)
    Einzelarbeitsvertrag:         33 Arbeitstage - möglich, aber nicht unter 30 Arbeitstage
    Betriebsvereinbarung:      Tarifvorrang

    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 179 ff.
    • IG Metall,, Gegengewicht, September 1999
    • IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifautonomie, August 2002
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn. 125
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286
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    📕 Unterschriften

    Tarifverträge bedürfen der Schriftform, ansonsten sind sie unwirksam (Paragraf 1 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz). Sie müssen deshalb von den Tarifvertragsparteien (bzw. ihren Vertretern/innen) unterschrieben sein.

    Die Angaben/Namen müssen mit denen im "Rubrum" übereinstimmen.

    Beispiel

    METALL UNTERWESER
    Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Bremen

    Unterschrift

    NORDMETALL
    Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg

    Unterschriften
    NORD-WEST-METALL
    Verband der Metallindustriellen des Nordwestlichen Niedersachsens e.V., Wilhelmshaven, zugleich für seine Verbandsgruppen Cuxhaven, Oldenburg, Ostfriesische Werften und Wilhelmshaven

    Unterschriften

    IG Metall,
    Bezirksleitung Hamburg, Bezirk Küste

    Unterschriften

    (aus Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke April 2000)

    Zum Nachlesen
    in jedem Tarifvertrag

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    📕 Urabstimmung

    In einer Urabstimmung stimmen die Gewerkschaftsmitglieder über einen Streik ab. Nach der IG Metall-Satzung (Paragraf 22) müssen mindestens 75 Prozent der für die Tarifbewegung in Betracht kommenden Mitglieder für einen Streik stimmen. Das nach dem Streik erzielte Tarifergebnis wird den Mitgliedern in einer zweiten Urabstimmung vorgelegt. Wenn mehr als 75 Prozent dagegen votieren, ist das Tarifergebnis abgelehnt. Die Urabstimmung wird auf Antrag der Tarifkommission vom IG Metall Vorstand beschlossen. "Es gibt nichts demokratischeres als einen Streik", denn nicht einmal eine Änderung des Grundgesetzes bedarf einer so großen Mehrheit.

    Beispiel
    2002, Urabstimmung Metallindustrie Berlin-Brandenburg - Tarifgebiet II

    (1) Betriebe:  52 
    (2) Stimmberechtigte: 5255 = 100,00 Prozent   (3) Abgegebene Stimmen:   5046 =   96,02 Prozent  (4) Gültige Stimmen: 5033 =   95,78 Prozent  (5) Ja-Stimmen: 4583 =   87,21 Prozent  (6) Nein-Stimmen: 450 =       8,56 Prozent
    Zum Nachlesen

    • IG Metall, Arbeitskampfordner Teil 1./4
    • Ohl u.a., Handbuch MTV, Seite 50 f.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286
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    📕 Verbandsaustritt

    Verbandsaustritt bezeichnet den Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband (AGV), zum Beispiel wegen zu hoher Beiträge, Verärgerung über Personen oder um sich der Tarifgeltung zu entziehen. Der Austritt ist verbandsintern wirksam, wenn die satzungsmäßige Kündigungsfrist eingehalten und abgelaufen ist.

    Nach dem AGV-Austritt gelten allerdings die Tarifnormen voll weiter, bis der Tarifvertrag endet (Paragraf 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Zumindest eine Zeitlang bleibt der "Tarifflüchtling" an den Tarifvertrag gebunden - so als wäre er noch im AGV. Der Tarifvertrag kann während der Zeit der Fortgeltung - anders als bei der Nachwirkung - nicht durch eine andere Abmachung, zum Beipsiel durch Einzelvertrag, geändert werden. Entsprechende Rechtsfolgen hat ein Übertritt in den OT-Verband.

    Das Handelsblatt warnte vor dieser Strategie der "Tarifflucht" mit den Worten, das Unternehmen komme so "vom Regen (des Verbandstarifvertrages) in die Traufe" (des Firmentarifvertrages).

    Beispiele

    • Austritt am 01.08.2003 zum 31.12.2003, Manteltarifvertrag abgeschlossen am 01.01.2000, kündbar erstmals zum 31.12.2006
      - der Arbeitgeber ist bis (mindestens) zu diesem Zeitpunkt an den Manteltarifvertrag gebunden
    • Austritt zum 31.12.2003, alter Lohntarifvertrag zum 28.02.2004 gekündigt, Tarifabschluss am 28.03.2004, gültig ab 01.03.2004
      - Bindung an den alten Lohntarifvertrag bis 28.02.2004, keine Tarifbindung an den neuen Vertrag


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1508 ff.
    • Kempen/Zachert, TVG, § 3 Rn. 23 ff.
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 42 f.
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    📕 Verbandsklage

    Eine Verbandsklage ist eine

    • Klage einer Tarifpartei gegen die andere Tarifpartei um die Geltung oder Auslegung eines Tarifvertrages (oder die Rechtmäßigkeit von Streik-/Aussperrungsmaßnahmen). Die Verbandsklage ist in Paragraf 9 Tarifvertragsgesetz geregelt; in einigen Tarifbereichen von Metall- oder Holzwirtschaft ist sie von den staatlichen Arbeitsgerichten auf (tarifliche) Schiedsgerichte verlagert worden.
    • Klage einer Gewerkschaft gegen den einzelnen Arbeitgeber, der Tarifbruch begeht (zum Beispiel per Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag die Arbeitszeit verlängert oder die Sonderzahlung kürzt). Dieser sog. Unterlassungsanspruch ist 1999 prinzipiell vom Bundesarbeitsgericht anerkannt worden (wird aber tendenziell durch Auflagen wieder eingeschränkt).
      Ein allgemeines Klagerecht der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber, sozusagen anstelle des Mitglieds, beispielsweise wegen einer Lohndifferenz, besteht nicht. Grundsätzlich ist eine Klage des einzelnen Mitglieds nötig.


    Beispiele

    • Klage des Arbeitgeberverbandes Stahl gegen die IG Metall auf Auslegung des Paragraf 20 Manteltarifvertrag Stahl NRW (gehört Rufbereitschaftspauschale zum fortzuzahlenden Entgelt? Ja - BAG vom 15.10.2003 - 3 AZR 594/02)
    • Klage der IG Metall gegen die Firma B. wegen tarifwidrig verlängerter Arbeitszeit und gekürzter Sonderzahlung (LAG Baden-Württemberg 13.01.1999, AuR 1999, 156)


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 163 ff., 1382
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 9
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 383 ff.
    • BAG vom 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 - AiB 1999, 538
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    📕 Verbandstarifvertrag

    Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für einen bestimmten Tarifbereich bzw. Geltungsbereich.

    (Lange Zeit) prägend für das bundesdeutsche Tarifmodell: für Beschäftigte und Betriebe einer Branche gelten - überbetrieblich vereinbart - gleiche Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen, Unterbietungskonkurrenz wird vermieden/erschwert.

    Das System der Verbands- oder Flächentarifverträge steht unter dem Druck der Deregulierer, die auf betriebliche oder gar einzelvertragliche Lösungen orientieren.
    Gegensatz: Firmentarifvertrag

    Beispiele

    • Lohntarifvertrag für die Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung in Baden-Württemberg
    • Manteltarifvertrag für das Kfz-Handwerk und den Kfz-Handel in NRW


    Zum Nachlesen

    • IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsrecht, § 1 Rn. 23 ff.
    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 287
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    📕 Verdi und DAG-Regelung

    Mit der Gründung von Verdi ist die DAG aufgelöst. Nach den Absprachen im DGB brauchen die DAG-Mitglieder nicht in die für ihre Branche zuständige Gewerkschaft überzuwechseln. Um dennoch ihren Tarifschutz sicherzustellen, wurde u.a. vereinbart, dass die zuständige Gewerkschaft im Auftrag von Verdi für die ex-DAG-Mitglieder Tarifverträge abschließt (zum Beispiel "Geschäftsbesorgungsvertrag" IG Metall/Verdi vom 19.07.2001). Die Form der Umsetzung ist unterschiedlich.

    Beispiele

    • "Dieser Tarifvertrag wird von der IG Metall auch namens und im Auftrag der Gewerkschaft Verdi für die dort organisierten Mitglieder abgeschlossen, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren." (üblicher Satz bei neu abgeschlossenen Tarifverträgen der IG Metall)
    • "Ergänzend zum jeweiligen persönlichen Geltungsbereich aller Tarifverträge für die niedersächsische Metallindustrie gelten die tariflichen Bestimmungen auch für diejenigen Mitglieder der ... Verdi, die vorher Mitglieder der ... DAG waren. Dies gilt für alle derzeitigen wie zukünftigen Tarifverträge." (Tarifvertrag zwischen Verband der Metallindustriellen Niedersachsen und IG Metall Bezirksleitung Hannover, 01.06.2002)
    • "Die jeweiligen Tarifverträge zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidungsindustrie einschließlich ihrer Landesverbände einerseits und der IG Metall andererseits gelten unmittelbar und zwingend auch für die Mitglieder von Verdi, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren.
      Kündigungen von Tarifverträgen werden von bzw. gegenüber der IG Metall ausgesprochen. Forderungen und Erklärungen beziehen sich auch auf die entsprechenden, von der DAG abgeschlossenen Tarifverträge."  (Vereinbarung zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidung und IG Metall vom 01.02.2002)


    Zum Nachlesen
    Thüsing/Wiedemann, WM (Wertpapier-Mitteilungen) 1999, Seite 2237

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    📕 Verhandlungsergebnis

    Einigen sich die Tarifparteien, wird der Inhalt (oder die Eckpunkte) meist schriftlich festgehalten und von den Verhandlungsführer/innen unterschrieben.  Das Verhandlungsergebnis (die Ergebnisniederschrift, das Verhandlungsprotokoll) enthält oft eine Erklärungsfrist, innerhalb derer es von den Gremien der Tarifparteien angenommen oder abgelehnt werden kann.

    Auf der Basis des Verhandlungsergebnisses werden die Tarifverträge formuliert.

    Das Verhandlungsergebnis selbst ist kein Tarifvertrag, aus dem die Mitglieder Rechtsansprüche ableiten könnten. Es verpflichtet die Tarifparteien, einen entsprechenden Tarifvertrag abzuschließen.

    Beispiel

    • "Erhöhung der Löhne und Gehälter um 3 %, ab 01.05.2001 um weitere 2,1 %
    • Pauschalbetrag für März u. April von 330 DM
    • Erhöhung der Ausbildungsvergütungen um 3 %
    • Laufzeit der Entgeltabkommen bis 28.02.2002
    • Verlängerung des Tarifvertrages Altersteilzeit bis April 2003
    • Abschluss des Tarifvertrages Beschäftigungsbrücke (mit Anspruch auf Altersteilzeit)
    • Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen wird wieder in Kraft gesetzt
    • Übernahme von Auszubildenden auf 12 Monate ausgedehnt
    • Erklärungsfrist bis 18.04.2000."

    (Verhandlungsergebnis Metall- und Elektroindustrie NRW 28.03.2000)

    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 102 a und 300
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 373 f.
    • Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49
    • BAG vom 26.01.1982 - 4 AZR 224/80 - (Metall- und Elektroindustrie Hessen)
    • ArbG Hamburg vom 08.08.1984 - 23 Ca 232/83 - (Sanitärhandwerk Hamburg)
    • BAG vom 24.11.1993 - 4 AZR 329/93 - (Metall- und Elektroindustrie Sachsen)
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    📕 Verhandlungsverpflichtung

    Die Tarifvertragsparteien vereinbaren in einem Verhandlungsergebnis, dass für einen gewissen Tatbestand (zum Beispiel Entgeltrahmen) Verhandlungen fortzusetzen sind und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt es zu einem Abschluss kommen soll. Insbesondere bei längerfristigen Tarifverträgen kann eine Verpflichtung der Tarifvertragsparteien aufgenommen werden, über das In-Kraft-Treten einer Stufe erneut zu verhandeln.

    Beispiele

    • "Jede Partei kann frühestens acht Monate vor Erreichen der Stufe gemäß Ziffer 2.6 verlangen, den Zeitpunkt des Eintritts dieser Stufe wegen nachhaltig veränderter wirtschaftlicher oder sozialer Verhältnisse um bis zu sechs Monate vorzuziehen oder hinauszuschieben." (Paragraf 3 Nr. 5 Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt vom 16.05.1993)
    • "Die Tarifvertragsparteien werden, wenn eine von ihnen es wünscht, drei Monate vor den in Nummer 1. genannten Terminen einer Arbeitszeitverkürzung in ein Gespräch über die Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage eintreten. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungssituation in der Metall- und Elektroindustrie, die Entwicklung im Zusammenwachsen der beiden deutschen Staaten und die Entwicklung der Arbeitszeiten in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien werden sich um eine einvernehmliche Beurteilung und gegebenenfalls um eine daraus abgeleitete abweichende Regelung bemühen." (Manteltarifvertrag Metallindustrie NRW in der Fassung vom 15.03.1994)
    • "Die Tarifvertragsparteien vereinbaren, nach erfolgter Kündigung der manteltariflichen Bestimmungen zur Dauer der Arbeitszeit im Tarifgebiet II in Verhandlungen über einen von der IG Metall angestrebten Stufenplan zur Angleichung der Arbeitszeit an das Niveau im Tarifgebiet I und die weitere Differenzierung der Arbeitszeit einzutreten." (Verhandlungsergebnis Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg vom 18.05.2002)


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 110
    • BAG-Urteil vom 14.02.1989 - 1 AZR 142/88 - AuR 1989, Seite 216
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    📕 Verzicht

    Verzicht bedeutet, dass man einen Anspruch fallen lässt oder nicht mehr geltend macht.

    Ein Verzicht auf (entstandene) tarifvertragliche Ansprüche ist rechtsunwirksam (Paragraf 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz). Das bedeutet: der Anspruch bleibt bestehen und kann auch eingeklagt werden. Das gilt beispielsweise auch dann, wenn Beschäftigte "freiwillig" eine Verschlechterung tariflicher Leistungen unterschreiben.

    Die Unwirksamkeit eines Tarifverzichts ist die notwendige Ergänzung des Günstigkeitsprinzips und der zwingenden Wirkung des Tarifvertrages, der Mindestbedingungen verbindlich regelt.

    Zu beachten sind die Ausschlussfristen: nach Ablauf bestimmter Fristen ist die Geltendmachung von Ansprüchen nicht mehr möglich.

    Beispiele

    • "Die Arbeitnehmer/innen verzichten 1993 und 1994 wegen der Ertragslage auf die Hälfte des Urlaubsgelds und der tariflichen Sonderzahlung." (aus einer Vereinbarung mit der Fa. D.)
      Dazu das LAG Düsseldorf vom 29.01.1998 - 2(14) Sa 1417/97 -
    • "Ein Verzicht auf tarflich geregelte Leistungen (zum Beispiel Urlaubsgeld, Sonderzahlung) durch Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG und § 4 Abs. 3 und 4 Tarifvertragsgesetz unzulässig."


    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1304 ff.
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 239 ff.
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    📕 Vorweganhebung

    Vor der Entgelterhöhung werden die alten Entgeltbeträge für einzelne oder alle Gruppen (um feste Beträge oder prozentual) angehoben. Auf dieser Basis (also den vorweg angehobenen Beträgen) wird die vereinbarte Tariferhöhung gerechnet. Ziel: Angleichung einzelner Gruppen oder Bereiche, die zu stark von vergleichbaren Gruppen/Bereichen abweichen, und/oder Verringerung der Lohndrift zwischen tariflichen und effektiven Entgelten.

    Beispiel
    "Mit Wirkung vom 01.11.1990 wird der Ecklohn ... um 26 Pf auf 13,48 DM anrechenbar erhöht.
    Mit Wirkung vom 01.11.1990 werden die Tarifgehälter ... anrechenbar erhöht, und zwar das Tarifgehalt der Gruppe ... um 38 DM.
    Die Anhebung der Tariflöhne/-gehälter erfolgt zur tariflichen Absicherung der Effektivverdienste. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass damit eine Auswirkung auf die Effektivverdienste nicht verbunden sein soll. Für die Anrechnung gilt: Ein Arbeitnehmer, der bei In-Kraft-Treten der anrechenbaren Tarifanhebung bereits einen Verdienst erhält, der demjenigen entspricht, der ihm nach den neuen tariflichen Bestimmungen zusteht, kann weitergehende Ansprüche nicht geltend machen ..." (Verhandlungsergebnis Stahl NRW 16.12.1990)

    Zum Nachlesen

    • WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286 f.
    • ArbG Mannheim vom 09.11.1970 - 1 Ca 388/70 - DB 1971, Seite 196
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    📕 Westrick-Formel

    Ludger Westrick war Staatssekretär im Bundeswirtschaftsministerium. Seine Formel dient dazu, Tarifabschlüsse mit längeren Laufzeiten auf eine Laufzeit von zwölf Monaten umzurechnen und zu vergleichen. Dabei wird der tariflich vereinbarte Prozentsatz durch die vereinbarte Laufzeit des Tarifvertrages in Monaten geteilt und anschließend mit zwölf als Faktor für eine einjährige Laufzeit multipliziert. 

    Mit der Formel können nicht kürzere Laufzeiten als zwölf Monate oder die kalenderjährliche Tarifsteigerung umgerechnet werden.

    Beispiel
    Es sind fünf Prozent mehr Einkommen für 15 Monate vereinbart. Nach "Westrick" entspricht dies einer Erhöhung um vier Prozent bei einer Laufzeit von zwölf Monaten.

    (Prozentuale Erhöhung x 12 / Laufzeit in Monaten)
    (5 % x 12 /15) = 4 %

    Zum Nachlesen
    WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 287

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    📕 Zwingende Wirkung

    Die Tarifnormen sind Mindestnormen, die der ungehemmten Entfaltung der "Marktkräfte" Grenzen setzen. Sie gelten "zwingend" zwischen den Tarifgebundenen (Paragraf 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). D.h. von ihnen kann nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden, auch nicht durch "freiwillige" Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten oder Verzicht (Paragraf 4 Abs. 3 und Abs. 4 Tarifvertragsgesetz).

    Die "zwingende Wirkung" ist ein Herzstück der Tarifautonomie, das an deren verfassungsrechtlichen Schutz teilhat. Konservativen und Deregulierern ist sie ein Dorn im Auge. Sie wollen sie durch die Abschaffung des Tarifvorrangs oder die Aufhebung/"Umdefinition" des Günstigkeitsprinzips aushöhlen.

    Beispiel
    Sonderzahlung: 55 Prozent eines Monatseinkommens tarifvertraglich, Verzicht auch in beiderseitigem Einvernehmen nicht möglich; 100 Prozent durch Einzelvertrag möglich.

    Zum Nachlesen

    • Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 181 ff.
    • IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002
    • Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Paragraf 4 Rn. 1, 11 f.
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